L’employeur est un acteur majeur de l’hygiène et de la sécurité dans l’entreprise. Tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés, il est également le premier responsable des manquements intervenant en la matière.

Afin de garantir l’effectivité de la protection de la santé et de la sécurité des salariés, diverses mesures ont été introduites par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 dont l’objectif a été de mettre en place des instruments de prévention des risques.

Diverses modifications et nouveautés ont été introduites par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites et dont les dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2015.

1-    L’évaluation des risques

L’évaluation des risques fait partie des principes généraux de prévention qui pèsent sur l’employeur.

A ce titre, l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il est tenu de procéder en application de l’article L. 4121-3 du Code du travail.

Ce document comporte un inventaire de tous les risques identifiés, par unité de travail, et doit faire l’objet d’une mise à jour régulière, au moins annuelle.

Au vu de l’analyse des risques professionnels, l’employeur a l’obligation d’élaborer un plan de prévention des risques qui fixe la liste des mesures à prendre afin d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Avec l’entrée en vigueur de la loi du 9 novembre 2010, l’employeur était tenu, pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décret, d’établir une fiche individuelle consignant les conditions d’exposition au risque du salarié, la période d’exposition et les mesures de prévention mises en ½uvre pour faire disparaître ou réduire ces facteurs.

Depuis  le 1er janvier 2015, l’établissement d’une fiche individuelle de prévention des expositions n’est obligatoire qu’autant que le salarié est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques identifiés au-delà des seuils fixés à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Au 1er janvier 2015,  4 facteurs de risque sont en vigueur, à savoir :

  • Le travail de nuit,
  • Le travail en équipes successives alternantes,
  • Les activités en milieu hyperbare,
  • Le travail répétitif

Au 1er janvier 2016, 6 autres facteurs entreront en vigueur, à savoir :

  • Les manutentions manuelles de charges,
  • Les postures pénibles (positions forcées des articulations),
  • Les vibrations mécaniques,
  • Les agents chimiques dangereux,
  • Les températures extrêmes,
  • Le bruit

L’exposition des salariés au-delà des seuils fixés est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle et au regard des conditions habituelles de travail appréciées sur l’année.

La fiche individuelle établie par l’employeur doit être remise au salarié au terme de chaque année civile et pour les salariés dont le contrat se termine en cours d’année, dans le mois suivant la date de fin de contrat.

Ce travail d’évaluation des risques est donc indispensable et permet de plus aujourd’hui d’apprécier les droits du salarié dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

2-    Le compte personnel de prévention de la pénibilité

Depuis le 1er janvier 2015, les salariés qui sont exposés aux risques identifiés dans les conditions exposées ci-dessus, bénéficient d’un compte personnel de prévention de la pénibilité, régi par les articles L. 4162-1 à L. 4162-3 du Code du travail.

Au terme de chaque année civile et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante, l’employeur doit déclarer, dans le cadre de la DADS, le ou les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Seuls les salariés dont la durée du contrat est inférieure à 1 mois sont exclus de cette déclaration.

Compte tenu des déclarations de l’employeur, la caisse nationale d’assurance vieillesse va inscrire au compte du salarié le nombre de points correspondant.

L’exposition aux risques précités génère en effet des points alimentant le compte de prévention de la pénibilité du salarié et que ce dernier pourra ensuite utiliser de différentes manières :

  • Soit pour effectuer une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi moins exposé à la pénibilité,
  • Soit un passage à un emploi à temps partiel sans réduction de rémunération,
  • Soit pour l’acquisition de trimestres supplémentaires de retraite permettant un départ anticipé à la retraite.

L’exposition au risque entraînera par ailleurs l’assujettissement de la société employeur à une contribution spécifique à laquelle s’adjoindra, à compter de l’année 2017, une cotisation de base due par tout employeur.

3-    L’obligation de négocier sur la pénibilité

Enfin, les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du travail ayant au moins 50 salariés et dont 50 % de l’effectif au moins est exposé aux facteurs de risques mentionnés visés à l’article L. 4161-1 au-delà des seuils fixés, doivent être couvertes par un accord en faveur de la prévention de la pénibilité, conclu pour une durée maximale de 3 ans.

L’accord implique un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en ½uvre effective.

L’accord doit traiter d’au moins l’un des thèmes suivants :

  • La réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils fixés ;
  • L’adaptation et l’aménagement du poste de travail,

Outre, au moins deux des thèmes suivants :

  • L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel,
  • Le développement des compétences et des qualifications,
  • L’aménagement des fins de carrière,
  • Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Chaque thème retenu dans l’accord est assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.

A défaut d’accord, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans les entreprises dans lesquelles une négociation a été engagée avec les représentants du personnel ou un salarié mandaté, la société peut être couverte par un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

Ce plan d’action, mis au point après avis du CHSCT et du CE ou à défaut des DP, comporte les mêmes dispositions que celles exigées pour l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité et a une durée de trois années au plus.

L’accord comme le plan d’action doivent être déposés à la Direccte.

Sont toutefois dispensées de cette obligation les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés qui sont couvertes par un accord de branche étendu dont le contenu est conforme aux accords exigés par la loi.

A défaut, l’absence d’accord ou de plan d’action est sanctionnée par une pénalité fixée à un maximum de 1% des salaires versés aux travailleurs salariés ou assimilés concernés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Préalablement, l’inspecteur du travail qui constate cette carence, adresse une mise en demeure à l’employeur de remédier à la situation dans un délai maximal de 6 mois.

A l’issue de ce délai, le Direccte décide si il y a lieu d’appliquer la pénalité et dans l’affirmative, son taux.

Par Me Romain Aupoix

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