Depuis plusieurs années, les entreprises se trouvent de plus en plus confrontées à des faits religieux tels que des demandes d'absence pour une fête religieuse, un aménagement d'horaires, le port de signes religieux

De la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen au Code du travail en passant par la Constitution Française et Européenne : Les textes législatifs protègent la liberté religieuse au travail

Si la liberté religieuse doit, en principe, être admise dans l’entreprise, cette dernière peut faire l’objet de restrictions en fonction des caractéristiques de l’entreprise (publique ou privée) ou en fonction de la situation individuelle des salariés (clauses figurant dans le contrat de travail et ce, dans le respect de l’Article L.1121-1 du Code du travail ou découlant du pouvoir de direction de l’employeur). 

Des restrictions peuvent être apportées à la liberté religieuse en raison des caractéristiques objectives de l’entreprise tenant, notamment, à la gestion d’un service public.

 

  • Dans la fonction publique, c’est le principe de neutralité qui prime.


En effet, il est interdit aux salariés de manifester leurs convictions religieuses, quelle que soit la fonction exercée. 

Le prosélytisme (le fait de promouvoir sa religion) durant le service et le fait d’arborer des signes religieux sont interdits. 

La Jurisprudence est stricte en matière de respect de la neutralité.

  • Le 15 octobre 2003, le Conseil d'Etat a condamné un Agent Public qui affichait son adresse mail professionnelle sur le site d'une association catholique.

 

  • Plus récemment la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un médiatique Arrêt « Baby Loup » a affirmé que « les principes de neutralité et de laïcité du service public sont applicables à l’ensemble des services publics y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé (Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28-845). 


La règle est, toutefois, plus souple concernant les aménagements du temps de travail : Les pratiquants d'une religion peuvent demander des autorisations d'absence ou des aménagements d'horaire pour participer à des fêtes religieuses à condition que cela n'affecte pas la continuité du service public.



  • Dans le privé, c’est plus flou : C’est la Jurisprudence qui en détermine les contours. 


Pour les salariés du privé, la Loi est plus tolérante que dans la fonction publique. 

Le Code du travail, admet des restrictions à la liberté religieuse, mais reste vague à ce sujet.

Ces restrictions doivent être "justifiées par la nature de la tâche à accomplir" " et être "proportionnées au but recherché" (Article L.1121-1 du Code du travail).

Un cadre relativement flou, qui oblige, parfois, le juge à trancher. 

Selon les situations, les Juges rendent des décisions contradictoires, notamment sur la question du port d'un vêtement religieux : 

  • La décision de la Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion du 9 septembre 1997 a admis le licenciement pour cause réelle et sérieuse d’une salariée musulmane qui portait un type de vêtement qui la recouvrait de la « tête aux pieds » ne reflétant pas « l’esprit mode » de la Boutique de mode pour laquelle elle travaillait et qui refusait d’adopter une tenue conforme à l’image de marque de l’entreprise.

 

  • Le 19 juin 2003, la Cour d’appel de Paris a confirmé la réintégration, ordonnée en référé, d’une salariée licenciée travaillant dans un centre d’appel et portant un foulard cachant les cheveux, les oreilles, le cou et la moitié du front. Les juges retiennent que la salariée avait été embauchée avec ce même voile et que son contrat de travail comportait, dès sa conclusion, une clause de mobilité lui permettant d’aller directement chez les clients. Ayant été mutée au siège de l’entreprise sur un poste de télémarketing, en lien régulier avec des clients se rendant dans les locaux de l’entreprise, l’employeur lui avait demandé de nouer son voile en « bonnet », ce qu’elle a refusé. 


Quoiqu’il en soit, des motifs religieux ne sauraient valablement conduire un salarié à refuser une mission fixée par son contrat de travail dans la mesure où celle-ci est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché.

Il en est de même concernant des considérations religieuses qui contreviendraient aux règles d’hygiène et de sécurité au sein de l’entreprise.

Concernant le prosélytisme : Le règlement intérieur d'une entreprise ne doit pas contenir des dispositions discriminant les salariés en raison de leurs convictions religieuses (Article L.1321-3 du Code du travail), toutefois, les salariés ne doivent pas être exposés à des pressions religieuses de la part de leurs collègues. Tout propos injurieux, diffamatoires ou même excessifs constituent des abus de la liberté d’expression qui doivent être sanctionnés par l’employeur.

Enfin, concernant les autorisations d’absence des salariés, l’employeur dispose, en principe, d’une latitude dans le cadre de son pouvoir de direction à condition de fonder sa décision sur des impératifs tenant à l’organisation du travail et de la production au sein de l’entreprise ou du service. 

 

 

Par Olivier d'Ardalhon de Miramon 

Avocat au barreau de Toulouse