Après avoir rappelé le principe de la rémunération variable, il est important de distinguer la structure de la rémunération de la fixation des objectifs et des bonus aléatoires.

1. La rémunération variable 

La fixation d'un salaire fixe et d'un variable ne touche pas seulement les commerciaux. Ainsi, chaque salarié peut percevoir un complément de salaire sous forme de prime.  

La définition de cette rémunération variable doit être précise. Elle doit indiquer les objectifs à atteindre (qualitatifs, quantitatifs, mixtes), la méthode avec laquelle ils sont évalués et pondérés, le montant de la prime allouée (différents plafonds, différents montants), la durée de la clause d'évolution des objectifs et le mode de fixation de ces objectifs (unilatérale ou d'un commun accord). 

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2. La structure de la rémunération  

Il y a lieu de ne pas confondre la problématique de la structure de la rémunération de celle de la fixation des objectifs qui, certes, ont des points communs mais ne suivent pas le même régime juridique et ne sont pas sanctionnées de la même manière par les tribunaux.

Ainsi, la structure de la rémunération doit s'entendre comme ce qui touche à la répartition entre le fixe et le variable, aux paramètres des objectifs (individuels ou collectifs), au mode de calcul du variable (prime fixe, prime proportionnelle, assiette de calcul des primes). 

Indépendamment de la fixation unilatérale des objectifs, toute modification de la structure de la rémunération doit se faire en accord avec le salarié. (Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°07-40799).

3. La fixation des objectifs

Après avoir hésité, la Cour de Cassation a posé le principe selon lequel les objectifs sont une prérogative de l'employeur et peuvent donc être fixés unilatéralement par ce dernier. (Cass. Soc. 22 mai 2001, n° 99-41838).

Bien évidemment, le contrat peut prévoir que les objectifs sont fixés d'un commun accord. Dans ce cas, toute modification des objectifs devra donner lieu à un avenant négocié et signé par le salarié.

Dans l'hypothèse d'une fixation unilatérale, le salarié doit saisir le Conseil des Prud'hommes pour contester le caractère déraisonnable et irréaliste des objectifs fixés unilatéralement par l'employeur.

Dans le cas d'une fixation d'un commun accord, le salarié refuse de signer l'avenant modificatif, et dans ce cas il appartiendra au juge de fixer les objectifs en fonction des années antérieures. (Cass. Soc. 13 juillet 2004, n°14-140)

 4. les bonus

Il peut s'agir de primes exceptionnelles qui ne dépendent pas de la réalisation d'objectifs mais qui relèvent du pouvoir discrétionnaire de l'employeur.

Cette pratique est admise par les tribunaux mais a été récemment encadrée par la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 octobre 2012.

Ainsi, il n'est pas interdit de prévoir dans le contrat travail une prime dépendant du pouvoir discrétionnaire de l'employeur mais celle-ci devra s'appliquer à l'ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable et ceci en vertu du principe de l'égalité de traitement. (Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-15296).

Pour en savoir plus sur la question du défaut d'information en début de période, du plafonnement des primes, de l'absence de fixation d'objectifs, des avantages individuels acquis, les usages, voir emilievoiron.fr