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Actualité La représentativité et le dialogue social

L’exercice du droit de grève par les représentants du personnel

Par - Modifié le 04-04-2013

Il n'existe aucune définition légale de l'exercice du droit de grève. Cependant, la jurisprudence, abondante en la matière, a précisé les conditions dans lesquelles ce droit peut être exercé et ses conséquences.

I. Revendications d'ordre professionnel et limites du droit de grève

L'exercice du droit de grève est subordonné à l'existence de revendications qui ont un caractère professionnel. La nature professionnelle a notamment été reconnue lorsque la revendication porte sur :

  • un plan de restructuration de l'entreprise (1) ;
  • la mise en œuvre de licenciements pour motifs économiques (2) ;
  • l'amélioration des conditions de travail ou de rémunération (3).

La grève politique, qui consiste à contester les mesures prises par le Gouvernement, constitue une grève illicite. Cependant, ne revêt pas un caractère illicite la revendication qui porte sur des décisions, prises par la puissance publique, qui sont susceptibles d'avoir des incidences directes sur l'emploi ou les conditions de travail. Tel est le cas du mouvement de grève qui porte sur la défense de l'emploi et du droit syndical (4) ou encore sur la défense des retraites (5).

Par ailleurs, la grève dite de solidarité est autorisée dès lors qu'elle manifeste une revendication d'ordre professionnel. Constitue une grève de solidarité, celle qui est déclenchée à la suite de sanctions prises à l'égard de certains salariés, dès lors qu'elle se rattache à une revendication d'ordre professionnel (6).

II. Règlement négocié des conflits collectifs

Lors d'un conflit collectif, il est possible de conclure un accord collectif, afin de mettre un terme à la grève. En effet, il est assez fréquent que l'issue du conflit se traduise par la signature d'un protocole de fin de grève, également appelé accord de fin de conflit.

Son contenu dépend, naturellement, des revendications qui sont à l'origine du mouvement de grève. Les mesures qu'il comprend sont donc des mesures circonstancielles. En pratique, les accords de fin de conflit contiennent des dispositions relatives à la rémunération et au paiement des heures de grève ainsi qu'à l'absence de sanctions à l'encontre des grévistes et de la renonciation à exercer toute procédure judiciaire.

Seuls les délégués du personnel ou les organisations syndicales sont habilités à conclure ce type d'accord.

L'employeur est tenu par les engagements qu'il prend par la conclusion d'un tel accord. S'il les méconnait, il peut être condamné à payer des dommages et intérêts aux salariés en réparation de leur préjudice (7).

Par ailleurs, les représentants élus du personnel ou les organisations syndicales signataires du texte ont également la faculté de demander devant le juge des référés l'application de l'accord ou l'indemnisation du préjudice résultant de son inexécution par l'employeur (8).

III. Incidences de la grève sur le mandat des représentants du personnel et responsabilité des syndicats

La responsabilité d'un syndicat peut être engagée pour les agissements illicites qui ont été commis à l'occasion du mouvement de grève.

Toutefois, sa responsabilité ne peut pas être retenue du seul fait que des actes illicites ont été commis par des grévistes ayant la qualité de délégués ou de représentants syndicaux. Il est nécessaire qu'une initiative et des instructions du syndicat soient à l'origine des faits délictueux (9). Lorsque cette initiative est révélée, le syndicat peut être condamné à réparer le préjudice subi par l'employeur ou par les non-grévistes.

Lorsque celui qui est titulaire d'un mandat exerce son droit de grève, son contrat de travail est suspendu, au même titre que n'importe quel salarié. En revanche, son mandat n'est pas suspendu. Par conséquent le représentant du personnel exerce ses fonctions normalement durant cette période (10).

En ce qui concerne le crédit d'heures, celui-ci peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles : c'est le cas, par exemple, d'un conflit collectif nécessitant de multiples démarches auprès de la direction (11).


Notre dossier

Références :

(1) Cass. Soc. 20 mai 1992, n°90-45271 ;

(2) Cass. Soc. 22 novembre 1995, n°93-44017 ;

(3) Cass. Soc. 17 juillet 1996, n°94-42964 ;

(4) Cass. Crim. 12 janvier 1971, n°90-75370 ;

(5) Cass. Soc. 15 février 2006, n°04-45738 ;

(6) Cass. Crim. 22 octobre 1986, n°85-93481 ;

(7) Cass. Soc. 2 décembre 1992, n°90-45186 ;

(8) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°04-43213 ;

(9) Cass. Soc. 22 juin 2004, n°02-15500 ;

(10) Cass. Soc. 27 février 1985, n°82-40173 ;

(11) Cass. Soc. 27 juin 1979, n°78-40229.

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