Le recrutement d'un salarié résulte d'un processus qui débute souvent par l'émission d'une offre d'emploi.

Ensuite, le candidat intéressé répond à l'annonce pour postuler à l'emploi.

Des pourparlers peuvent alors s'engager entre les intéressés.

Mais alors que de simples pourparlers n'engagent à rien, à partir de quel moment considère-t-on qu'il y a promesse d'embauche créatrice de droits ?

La promesse d'embauche se distingue des pourparlers (ou simples offres d'emploi) en ce qu'elle crée des obligations à l'égard des parties qui ne peuvent plus se rétracter par la suite.

Généralement, la promesse d'embauche se caractérise par la réunion de plusieurs éléments :

- Précisions sur l'emploi occupé ;
- Indication de la rémunération ;
- Date d'embauche ;
- Durée du travail.

Ces éléments ne sont pas exhaustifs.

La Cour de cassation recherche l'intention réelle des parties et se contente parfois de quelques indices pour reconnaître l'existence d'une promesse d'embauche.

En définitive, lorsqu'un offre d'emploi est précise, complète et qu'elle est adressée à une personne désignée, on est en présence d'une promesse d'embauche.

Une promesse d'embauche n'est pas forcément écrite et peut être formulée oralement.

Si la promesse d'embauche reflète un engagement ferme, les parties sont considérées comme étant liées par un contrat de travail.

Ainsi, même si le contrat de travail a été rompu avant tout commencement d'exécution, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts.

L'existence d'une période d'essai n'exonère en rien la responsabilité de l'employeur.

La Cour de cassation considère en effet que l'employeur, faute de commencement d'exécution du contrat n'a pas été en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, ne peut se prévaloir d'une rupture en cours d'essai.

Même si le contrat n'a pas eu de début d'exécution, le non-respect d'une promesse d'embauche entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts et éventuellement à une indemnité de préavis si le salarié peut y prétendre.

Une promesse d'embauche peut également concerner un contrat à durée déterminée.

La Cour de cassation considère dans ce cas que la rupture du contrat à durée déterminée par l'employeur avant tout commencement d'exécution est régie par les règles relatives à la rupture anticipée du contrat.

Le salarié peut donc prétendre à une indemnisation d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.

L'octroi des dommages et intérêts se justifie par le fait que l'auteur de la rupture a agi avec une légèreté blâmable, mettant le salarié dans une situation morale et financière difficile (démission, déménagement...).

Il arrive souvent que dans le cadre d'un recrutement des pourparlers s'éternisent.

Dans ce cas, il est vivement conseillé au salarié de susciter un écrit de la part de l'employeur (confirmation des éléments validés par lettre ou par courriel).

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail, Lyon


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