Temps de pause au travail : combien & à quelle rémunération ?

La 'SMIC attitude' de Carrefour aujourd'hui en départage à Bordeaux


Par Myriam LAGUILLON, Avocat - Modifié le 26-01-2011 - Blog : Blog Maitre Myriam LAGUILLON

Mieux que Dallas, le feuilleton continue. 

Souvenez-vous le 13 février 2009, j'avais assisté plus de 150 salariés de l'enseigne Carrefour ainsi que le syndicat CFDT, lors de l'audience de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux. 

Le 20 mai 2010 se tenait l'audience de jugement et le délibéré rendu le 27 septembre renvoyait l'affaire devant la section départage du Conseil, faute pour les conseillers d'avoir pu se départager. 

Aujourd'hui nous y sommes. Je plaiderai donc une nouvelle fois cette après-midi. 


Bref rappel de la problématique juridique. 


En principe, pendant leur pause, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et n'effectuent pas une prestation de travail. 


Les primes de pause doivent être exclues du salaire devant être comparé au Smic dès lors que les salariés ne sont pas, pendant ces pauses, à la disposition de l'employeur, de sorte que celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif, qu'elles ne sont pas la contrepartie du travail. 


Toutefois selon l'article D. 3231-6 du code du travail: " Le salaire horaire à prendre en considération pour l'application de l'article D. 3231-5 est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire. Sont exclues les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport.") 


La question est donc de déterminer , hormis les "remboursements de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport" légalement exclus de l'assiette, ce qu'il convient d'entendre par "avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire ". 


En l'espèce, l'employeur avait, dans le cadre de la réduction du temps de travail à 35 heures, signé en 2001 un accord qui prévoyait un éclatement de la rémunération précédente, pour « maintenir le salaire de base actuel ». En effet, avant 2001, les salariés étaient payés sur la base de 39 heures pour 37,35 heures de travail effectif, la différence étant constituée par une pause journalière, payée, de 20 minutes. 


Point important: 


La prime de pause avait été fixée dans son montant de manière forfaitaire à vingt minutes par salarié et par jour, sans référence aucune à la durée réellement travaillée. 


L'employeur avait simplement complété la rémunération (composée désormais du salaire de base calculé sur 35 heures et de la prime de pause) d'un complément différentiel, destiné à disparaître à mesure des évolutions de salaire ultérieures, pour permettre le maintien de la rémunération globale à son niveau antérieur de 39 heures. 


DECISION de la Cour de cassation du 13 juillet 2010: 


Pour la Haut Juridiction, l'employeur, en isolant ainsi de la rémunération de base un temps de pause payée, ne pouvait plus l'intégrer à la comparaison avec la valeur horaire du SMIC, telles que prévues à l'article D. 3231-6 du code du travail. 


Le principal intérêt de la décision est de retenir une formule inédite selon laquelle sont exclues les primes "qui ne sont pas la contrepartie du travail et dont la détermination dépend de facteurs généraux sur lesquels les salariés n'influent pas". Il s'agit, par conséquent, d'un double critère cumulatif faisant référence à la cause du versement (ne pas être la contrepartie du travail) et à ses modalités de calcul (dépendant de facteurs généraux sur lesquels les salariés n'influent pas) . 


En conséquence force est de constater que ce ne sont donc pas toutes les primes de pause qui doivent ainsi être écartées, mais seulement celles dont le montant n'est pas calculé par référence au pourcentage de la durée effectuée par les salariés. 


En effet, l'analyse de cet arrêt amène à considérer que lorsque ce montant est déterminé en fonction de la durée du travail des salariés, alors le montant de la prime est considéré comme dépendant bien de facteurs particuliers sur lesquels les salariés influent et doit donc bien être intégré dans la masse prise en compte pour vérifier le respect du Smic. 


Reste à savoir s'il est équitable d'exclure un montant déterminé en pourcentage de la durée du travail et d'inclure le même montant mais forfaitaire alors que les deux procèdent d'une volonté et démarches identiques, seules leurs modalités de calcul différant... 


Réponse de la section départage du Conseil de prud'hommes de Bordeaux dans quelques semaines... 


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