Selon la Cour de Cassation, le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

C’est la position confirmée par la Haute Juridiction dans un arrêt du 5 novembre 2014 (Cass. Soc. 05.11.2014 : n° 13-18427).

La surveillance des salariés : la consultation préalable des DP et du CE

Par principe, et selon les dispositions de l’article L2323-32 du Code civil, l’employeur doit toujours préalablement informer et consulter le comité d’entreprise (CE) ou les délégués du personnel, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, aux fins de sa mise en ½uvre dans l’entreprise.

Cette formalité est impérative, même si le contrôle ne nécessite pas une déclaration préalable à la CNIL (dans le cadre de contrôle sur les données personnelles des salariés).

L’obligation d’information préalable des salariés avant mise en place de la surveillance

Si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en ½uvre un dispositif de contrôle clandestin et, à ce titre, déloyal.

Le moyen de preuve ainsi obtenu serait illicite (Cass. soc. 04.07.2012, n°11-30266) et donc parfaitement irrecevable lors d’un contentieux judiciaire (juridiction prud’homale).

En outre, en application de l’article L1222-4 du Code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Cette obligation vise notamment les systèmes de vidéosurveillance et de badgeuse de contrôle des entrées et sorties des salariés, détecteurs magnétiques, autocommutateurs téléphoniques, etc.

Les salariés doivent être informés avant leur mise en service par l’employeur.

Les limites de la surveillance des salariés

Dans le cadre de la surveillance de ses salariés, l’employeur doit toujours veiller un principe fondamental, reposant sur deux conditions.

Il ne doit en effet pas, par ce système de surveillance,  apporter aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles et collectives des restrictions qui :

  • ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir,
  • ni proportionnées au but recherché (article L1121- 1 du Code du travail).

Tout système de surveillance des salariés doit donc aussi répondre à ces deux conditions.

C’est de cette manière que la Cour de Cassation a de longue date prohibé le recours au détective privée par l’employeur, pour organiser une filature et surveiller un salarié (en l’espèce, un cadre commercial qui avait été suivi dans ses déplacements par le détective privé mandaté par l’employeur).

La Cour de Cassation a considéré que ce mode de surveillance implique " nécessairement une atteinte à la vie privée " du salarié concerné (Cass. soc., 22.05. 1995, n° 93-44078).

Quel que soit le dispositif de contrôle mis en place, il ne doit pas porter atteinte à la vie privée de ses salariés.

Cas de surveillance autorisés : mode de preuve non déloyal

La Cour de Cassation a toutefois eu l’occasion de permettre des cas dans lesquels l’employeur peut organiser la surveillance de ses salariés, sans information préalable de ces derniers.

C’est ainsi que la simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique est possible, même en l’absence d’information préalable du salarié (Cass. soc. 26.04.2006, n°04-43852).

De la même manière, un simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission, même en l'absence d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise (Cass. soc., 04.07 2012, n° 11-14241).

C’est ce principe que confirme la Cour de Cassation dans l’arrêt commenté du 5 novembre 2014(Cass. Soc. 05.11.2014 : n° 13-18427).

En l’espèce, l’employeur avait organisé un système de contrôle des salariés par une filature, surveillance confiée en interne.

La Cour de Cassation a considéré que le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n'avait impliqué aucune atteinte à la vie  privée des salariés observés.

Ainsi, les rapports "suivi contrôleurs" produits par l'employeur étaient des moyens de preuve licites.

Elle en conclut que le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite.

Les employeurs doivent donc veiller au mode de contrôle qu’ils organisent et à qui ils ont recours pour la surveillance de leur salarié. Tout est dans cette nuance :

  • service interne : l’information des salariés n’est pas obligatoire,
  • service externe à l’entreprise : l’information des salariés devient obligatoire à peine d’illicéité du mode de preuve.

Par Me Virginie LANGLET
Avocat au Barreau de Paris
57 Bd de Picpus 75012 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources : Cass, soc, 5 novembre 2014 : n°13-18427 ; Cass, soc, 22 mai 1995 : n°93-44078 ; Cass, soc, 26 avril 2006 : n°04-43852 ; Cass, soc, 04 juillet 2012 : n°11-14241