CDD : défendre vos droits

Le CDD à objet défini


Par SANDRINE COHEN-SCALI, Avocat - Modifié le 04-11-2014 - Blog : Blog Cabinet SANDRINE COHEN-SCALI

Instauration et la création d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée réservé aux cadres et ingénieurs, dans le but de réaliser un objet défini.

Le contrat à durée déterminée à objet défini : un essai à transformer

Introduction

La loi portant modernisation du droit du travail, qualifiée d’historique par le Ministre de l’Emploi, Xavier BERTRAND, est le premier de la législature à transposer dans la loi un accord signé par les partenaires sociaux.

Le projet de loi vise principalement à introduire une fléxi-sécurité dans les relations entre employeurs et salariés.

Cette notion de fléxi-sécurité se retrouve en premier lieu dans l’instauration et la création d’un nouveau contrat de travail à durée déterminée réservé aux cadres et ingénieurs, dans le but de réaliser un objet défini.

Si l’article 1 du texte définitif de loi qui a été adopté réaffirme que le CDI est la forme " normale et générale " de la relation de travail (art. L1221-2 du Code du travail), l’article 6  de la loi portant modernisation du marché du travail crée pourtant un 37ème contrat précaire.

Certes article 6 remet à l’ordre du jour le contrat de projet à durée déterminée tel qu’il ressortait de la commission de Virville en 2004 (possibilité de conclure des contrats à durée déterminée conclus pour une mission spécifique, avec une durée minimale, et la détermination du terme, par la réalisation de cet objet, et destinés à un public de cadres ou d’experts).

Ce frère presque jumeau du contrat qui avait tant irrité en son temps, est présenté aujourd’hui comme un élément d’une modernité novatrice.

Pourtant, ce nouveau contrat de mission apparaît sur certains aspect plus précaire que son jumeau issu de la commission de Virville, avec des gardes fous qui disparaissent.

Ce nouveau contrat de travail traduit plus de flexibilité pour les entreprises dans la gestion de leurs effectifs. Ce contrat satisfait ainsi les organisations patronales aux yeux desquelles l’évolution des systèmes techniques, l’instabilité des marchés et la concurrence exigent la flexibilité.

En effet, le contrat à objet défini apporte un élément de souplesse et répond à l’évolution de l’organisation des entreprises qui repose, de plus en plus souvent, sur une démarche de projets dont il n’est toujours pas aisé de connaître à l’avance le délai de réalisation.

Ce contrat permettra aussi à beaucoup d’entreprises de sortir d’une pseudo sous-traitance auprès de prétendus travailleurs indépendants.

Enfin, il est clair que ce contrat est né pour satisfaire une vieille demande de patronat, et en particulier des SSII de l’informatique qui ne veulent plus payer leurs salariés entre deux projets.

Dans certains domaines d’activité, tels que l’ingénierie informatique, les salariés exécutent déjà dans le cadre de leur contrat de travail à durée indéterminée des missions de durée variable pour des entreprises clientes. Les périodes d’inactivité entre deux missions (appelées inter-contrat) sont aujourd’hui rémunérées par la SSII qui les emploie.

Ce nouveau contrat est ainsi le moyen de gérer les périodes creuses entre deux projets en n’ayant pas à rémunérer les salariés concernés. Ainsi, l’aléa économique ne repose plus sur l’entreprise mais sur la collectivité qui aura à supporter la charge de ces travailleurs privés d’emploi dans l’attente d’un nouveau projet.

Nous verrons que ce contrat à objet défini se distingue du droit commun des contrat de travail à durée déterminée d’une part, par ses modalités de formation, et d’autre part, par son mode de résiliation.

Mais d’ores et déjà, il échet d’indiquer que le contrat à durée déterminée à objet défini est institué à titre expérimental pendant une durée de cinq ans qui court à compter de la publication de la Loi.

A l’issue de cette période, un bilan sera présenté par le Gouvernement au Parlement sur les conditions d’application de ce contrat et son éventuel pérennisation.

Pour l’élaboration de ce bilan, il sera fait appel aux partenaires sociaux, et plus particulièrement aux parties signataires de l’accord, à savoir, les trois organisations patronales que sont le MEDEF, la CGPME et l’UPA et quatre des organisations syndicales représentatives au niveau national que sont la CFDT, FO, CFTC et la CFE-CGC.

Le projet de rapport du gouvernement sera soumis à la commission nationale de la négociation collective.

Dans le cadre du suivi de la mise en ½uvre de ce dispositif, les partenaires sociaux pourront également faire part au gouvernement, pendant la durée de la période d’expérimentation, de son constat ou analyse ayant trait à la mise en ½uvre de ce dispositif.

Enfin, il faut noter qu’en raison du caractère expérimental de ce contrat, la Loi du 26 juin 2008 n’a pas prévu d’insérer ce nouveau contrat dans le Code du travail.

Le contrat à durée déterminée à objet défini est régi par les dispositions du Code du travail de droit commun relatives au contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques fixées par l’article 6 de la loi portant modernisation du droit du travail.

Ainsi, le contrat à objet défini n’obéit pas à un corps de règles totalement autonome par rapport au CDD traditionnel mais, est régi, sauf règles expresses que nous allons voir, par les dispositions applicables à ces contrats.

I. Sur la formation du contrat à durée déterminée à objet défini

A. Sur les conditions de recours au contrat à durée déterminée à objet défini

Dans quelles conditions une entreprise va t-elle pouvoir avoir recours à ce type de contrat ? Objet, Durée et Personnes concernées

Objet

La loi crée un CDD pour la réalisation d’un objet défini, inspiré du contrat de chantier du BTP.

D’après l’exposé des motifs du projet de loi, ce contrat à durée déterminée à objet précis ne pourra être utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité.

Bien que prévu par l’article 12B de l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008, cette restriction d’utilisation ne figure pas dans le texte de l’article 6 du projet de loi.

Néanmoins, il est aisé de penser que si ce contrat à objet défini était en réalité conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, ce contrat serait susceptible d’être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée ( application du droit commun des CDD comme le rappelle la loi).

On observe ainsi que si la loi réaffirme que le CDI doit demeurer le principe et les CDD l’exception (article 1 de la loi), le CDD à objet défini vient brouiller ces frontières en permettant aux employeurs de recourir à un CDD non plus pour faire face à des besoins momentanés de main d’½uvre mais pour réaliser des projets qui, par leur durée d’exécution, s’inscrivent dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.

Ce nouveau contrat vient donc rompre avec le principe posé par l’article L122-1 du Code du travail qui prévoit que le CDD classique ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

Durée

Le recours à ce contrat n’est possible que lorsque la durée envisagée pour la réalisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois.

Durée min : 18 mois

Durée max : 36 mois

Il s’agit d’un CDD à terme incertain qui permet de fixer l’échéance à la réalisation de son objet, mais qui doit tout de même être conclu pour une durée minimale de 18 mois.

Soit une durée totale bien supérieure à celle de 18 mois, renouvellement inclus pour les CDD classiques.

Par contre et par comparaison avec les CDD classiques, ce contrat ne peut pas être renouvelé.

Le texte de loi ne permet pas de résoudre la difficulté qui pourrait naître s’il apparaît, en cours d’exécution du contrat, que la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu, demande une durée supérieure à 36 mois.

Néanmoins, on peut penser que si la durée maximale de 36 mois est dépassée, et que la relation contractuelle entre les parties se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, alors, il y a un risque certain de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée :

  • si l’on se fonde sur les dispositions applicables au contrat à durée déterminée de droit commun qui sanctionne la poursuite des relations au delà du terme initialement prévu par la requalification en contrat à durée indéterminée,
  • si l’on considère également que l’objet du contrat, en réalité, n’entrait pas dans les prévisions de la loi, puisqu’il n’était pas susceptible d’être réalisé en respectant la durée maximale de 36 mois.

Si on se place dans la perspective d’un contentieux, l’employeur devra être en mesure d’établir que la durée du projet envisagée initialement était comprise entre 18 et 36 mois. A défaut, il s’expose à la requalification du contrat de travail à durée déterminée ainsi conclu en contrat de travail à durée indéterminée.

Deuxième incertitude :  rien n’est indiqué sur les conditions dans lesquelles, à l’expiration du premier contrat, il sera possible d’en conclure éventuellement un autre, la loi interdisant juste leur renouvellement.

Devra-t-on appliquer un délai de carence en cas de succession de plusieurs contrats à objet défini ?

Personnes concernées

Ce contrat pourra être conclu pour le recrutement " d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. " (art.6, alinéa 1)

Pour les ingénieurs, une définition précise est donnée par la commission des titres d’ingénieur : " l’ingénieur est celui qui pose et résous des problèmes souvent complexes liés à la conception, la réalisation et à la mise en ½uvre de produits, de systèmes ou de services. A ce titre l’ingénieur doit posséder un ensemble de connaissances techniques, économiques, sociales et humaines reposant sur une solide culture scientifique. "

Il est en revanche plus difficile d’appréhender la notion de cadre qui relève de critères conventionnels et jurisprudentiels.

Pour les cadres, au-delà delà classification opérée par les conventions collectives, il faut s’intéresser aux critères d’autonomie et de responsabilité qui se matérialisent par la reconnaissance d’un pouvoir hiérarchique exercé, en vertu d’une délégation de l’autorité de l’employeur, sur les autres salariés.

Le nombre de personnes potentiellement concernés par le contrat à objet défini est donc extrêmement élevé.

Sachant que les cadres et les ingénieurs travaillent presque toujours sur projet, on ne peut que craindre pour leur statut.

En effet, seront-ils condamnés à enchaîner les contrats de mission au gré des employeurs ?

On peut voir, dans cette modernisation du marché du travail, certes, plus de flexibilité pour les entreprises, mais moins de sécurité dans les emplois.

Forme et Contenu du contrat

Le contrat à durée déterminée à objet défini doit obligatoirement être établi par écrit.

Ce contrat doit comporter les clauses obligatoires prévues pour les contrat de travail à durée déterminée, avec en plus les mentions spécifiques suivantes :

  • la mention " contrat à durée déterminée à objet défini "
  • l’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat,
  • une clause descriptif du projet et mentionnant sa durée prévisible devant être comprise entre 18 et 36 mois,   
  • la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu, 
  • l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle,  
  • les conditions et le délai dans lesquels le salarié doit être informé de l’arrivée du terme de son contrat en raison de la réalisation du projet pour lequel il a été conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation contractuelle, sous forme d’un contrat à durée indéterminée, au delà du terme du contrat, si l’intéressé l’accepte.    
  • une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout des 18 mois, puis à la date anniversaire du contrat, par l’une ou l’autre des parties, pour un motif réel et sérieux, et de droit, en cas de rupture par l’employeur pour un motif réel et sérieux,
  • une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Sanctions prévisibles en cas de non respect : (si on fait un parrallèle avec la jurisprudence des CDD classiques) : Requalification  

A nuancer puisque la jurisprudence opère une distinction selon le type de mentions manquantes :

  • les mentions indissociables de la nature même du CDD, c’est-à-dire qui participent à l'énonciation du motif de recours (ex : l'absence de la mention du nom et/ou de la qualification du salarié remplacé) entraîne la requalification du contrat à durée déterminée (Cass. soc., 6 mai 1997, no 94-41.940; Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-43.660 ; Cass. soc., 16 janv. 2002, no 99-45.604),
  • les mentions purement informatives : l'omission de la mention de la convention collective applicable ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (Cass. soc., 26 oct. 1999, no 97-42.255, Bull. civ. V, no 399). La solution est identique en cas d'omission de l'indication de la caisse de retraite et de prévoyance dont dépend le salarié (Cass. soc., 28 févr. 2001, no 98-45.096).

B. Sur les modalités collectives de mise en ½uvre et d’encadrement du contrat

Sur la nécessité d’un accord collectif

Reprenant l’un des verrous proposés par le rapport de Virville, le recours au contrat à durée déterminée à objet défini est subordonné à la conclusion d’un accord collectif, c’est à dire, soit d’un accord de branche étendu, soit d’un accord d’entreprise.

Cet accord devra mentionner :

-les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée,

-les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient de garanties relatives :

  • à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • à la priorité de réembauchage,
  • à l’accès à la formation professionnelle continue,

-les conditions dans lesquelles les salariés peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnels

-les conditions dans lesquelles les salariés ont une priorité d’accès aux CDI dans l’entreprise.

Sur la nécessaire information des représentants du personnel

Aux termes de l’article 1 de la loi (art. L1221-2 modifié du Code du travail), le contrat à durée indéterminée constitue la " forme normale et générale " de la relation de travail.

En pratique, cette insertion n’apporte aucune nouveauté, puisque la législation a toujours été construite autour de ce principe.

Toutefois, afin de renforcer ce principe, les représentants du personnel seront désormais informés sur le recours par l’entreprise au contrat à durée déterminée et à l’intérim.

Ainsi, aux termes de l’article 1er de la loi portant modernisation du marché du travail, les délégués du personnel, d’une part, et les comités d’entreprise, d’autre part, doivent être informés par l’employeur des éléments qui l’ont conduit à faire appel au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel, pour l’année à venir, à des CDD et à des contrat de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

Sur ce point, le texte reprend, tout en en étendant la portée, une obligation d’information pré-existante.

En effet, les articles L2323-51 et L2323-52 du Code du travail, imposait déjà à l’employeur, dans les entreprises de 300 salariés, de présenter au comité d’entreprise, les motifs l’ayant amené à recourir au contrat précaire, mais ne comportait aucune obligation d’information en ce qui concerne l’année à venir.

L’information annuelle aurait lieu, s’agissant du comité d’entreprise, à l’occasion de la remise du rapport sur la situation économique de l’entreprise, et ce, dans les entreprises de moins de 300 salariés (Code du travail, Art. L2323-47).

Cette information aura lieu dans les entreprises de 300 salariés et plus tous les trimestres (Art. L2323-51 du Code du travail).

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel seront destinataires de cette information une fois par an. (Art.  2313-5 du Code du travail)

Ainsi, l’information ne portera plus sur la seule existence des contrats précaires, mais sur les éléments qui conduisent l’employeur à y faire appel.

Autrement dit, l’entreprise devra justifier qu’elle remplit les exigences posées par la loi autorisant le recours à ce type de contrat, ce qui n’est pas obligatoire aujourd’hui.

Au lieu d’une simple information portant sur le nombre des contrats signés, il faudra donc justifier du recours à ces contrats pour l’année passée, et débattre pour l’année à venir.

Le compte rendu de ces débats fournira par ailleurs un élément de preuve objectif au salarié en cas de procédure en requalification pour non respect des conditions de recours au contrat à durée déterminée.

Conclusion :

Les modalités collectives de mise en ½uvre et d’encadrement du CDD à objet défini ont pour objet d’apporter aux salariés les garanties nécessaires à la sécurisation de leur parcours professionnel lorsqu’ils exercent leur activité dans ce cadre.

Cet accord collectif est l’occasion d’un examen d’ensemble des conditions dans lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée afin de rationaliser leur utilisation et de réduire la précarité.

Quant à l’information des représentants du personnel, l’ANI précise que les CDD et contrats de travail temporaire étant l’exception, ils doivent être utilisés de manière « responsable » sous le regard attentif des représentants du personnel et de la branche professionnelle.

Ce sont cependant les seuls éléments de garde fou des droits des salariés qui ont été apportés par la loi.

C’ est en cela que les entreprises ont rogné sur la flexibilité et donner aux salariés en terme de sécurité.

En revanche, tel n’est pas le cas concernant les possibilités de rupture du CDD à objet défini.

II. Sur la rupture du contrat à durée déterminée à objet défini

A. Sur la rupture pour la réalisation de l’objet défini au contrat

L’arrivée du terme

Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

La réalisation de l’objet met un terme au contrat sans aucune autre formalité que le respect d’un délai de prévenance indiquant précisément sa date d’achèvement.

Rappelons que ce délai de prévenance doit être au mois égale à deux mois.

Il est certain que l’exécution du contrat à l’expiration de la durée maximum de 36 mois pourrait donner lieu à une requalification en contrat à durée indéterminée.

Rappelons que le contrat à objet défini doit mentionner expressément :

  • le projet pour lequel il est conclu
  • et dont la réalisation constitue le terme du contrat.

L’indemnité de rupture

Dans quels cas ?

L’article 6 de la loi portant modernisation du travail prévoit que " lorsqu’à l’issue du contrat les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. "

Sur ce point, la rédaction du texte de loi définitif est quelque peu différente du texte de l’accord national interprofessionnel.

En effet, la loi semble ouvrir le bénéfice de l’indemnité de rupture au salarié qui refuserait une proposition de poursuite d’activité en CDI dans des conditions au moins équivalentes à celles de son contrat à durée déterminée.

Au contraire, l’ANI ne prévoyait pas le versement de l’indemnité dans ce cas puisque l’indemnité spécifique de rupture était réservée au cas où le salarié refuserait de poursuivre la relation contractuelle en CDI, dans des conditions qui ne seraient pas au moins équivalentes à celles de son contrat initial, c’est-à-dire dans des conditions moins favorables.

A l’inverse, en cas d’acceptation par le salarié d’un CDI à des conditions moins avantageuses, la loi n’envisage pas de droit à indemnité, contrairement à l’accord du 11 janvier 2008.

Quel régime ?

Une autre divergence apparaît encore relativement à l’assujettissement ou non de l’indemnité spécifique de rupture aux prélèvements sociaux et fiscaux.

En effet, l’accord du 11 janvier 2008 précise que l’indemnité de 10 % ne serait pas assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux, et ce, contrairement à l’indemnité de fin de contrat de droit commun qui elle, est assujettie à cotisation et à l’impôt sur le revenu.

Cette indication de non assujettissement aux prélèvements sociaux et fiscaux n’est cependant pas reprise dans la loi, ce qui me laisse penser que cette indemnité spécifique de rupture suivra le régime de l’indemnité de fin de contrat de droit commun, c’est-à-dire sera assujettie à cotisation et à l’IR.

Enfin, précisons que contrairement à la prime de précarité prévue pour les contrats à durée déterminée classiques, il n’est pas prévu qu’un accord collectif puisse prévoir de limiter ce versement à hauteur de 6 %.

La réalisation de l’objet défini au contrat met fin au CDD qui est conclu dans tous les cas pour une durée minimale de 18 mois.

La stabilité juridique du CDD, une fois passée la période d’essai, est susceptible d’être vue par les employeurs comme un véritable obstacle au développement de ce contrat.

C’est pour cette raison que sa création s’est accompagnée de règles spécifiques ouvrant la possibilité de le rompre de manière anticipée pour motif réel et sérieux.

B. Sur la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à objet défini

Le moment de la rupture

L’article 6 de la loi prévoit que ce contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Cette version résulte d’un amendement sénatorial approuvé par le gouvernement.

En effet, initialement, le projet de loi envisageait cette faculté de rupture à la date anniversaire du contrat, c’est à dire au bout de 12 mois, ce qui compte tenu de la durée minimale du contrat qui était fixée à 18 mois, serait revenu à multiplier les possibilités de rupture : 12ème mois, 18ème mois, 24ème mois et enfin, 36ème mois.

Le texte définitif autorise seulement la rupture du contrat au bout des 18 mois qui est la fin de la durée minimale, puis, au 24ème mois, c’est à dire, à la date du 2ème anniversaire de la conclusion du contrat.

On peut se poser la question de savoir pourquoi attendre la date anniversaire du contrat pour rompre ce contrat à durée déterminée alors même qu’il existe un motif réel et sérieux de rupture.

Cette disposition de la loi a été voulue par les organisations syndicales car elle va dans le sens de la sécurisation des parcours professionnels en restreignant la possibilité pour l’employeur, quand bien même il justifierait d’un motif réel et sérieux de rupture, de rompre le CDD avant le délai minimal de 18 mois.

En pratique, cela veut également dire que si l’employeur découvre un motif réel et sérieux de rupture après ce délai minimum de 18 mois, il devra attendre la date anniversaire du contrat, c’est à dire le 24ème mois pour rompre le contrat à durée déterminée.

La seule véritable garantie offerte par le contrat à durée déterminée à objet défini vient donc paradoxalement du fait que ce contrat revêt la forme d’un CDD et non d’un CDI.

En effet, une fois passée la période d’essai, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat pendant une durée minimum de 18 mois, la relation contractuelle prenant ensuite fin à la réalisation de l’événement initialement prévu ou à sa date anniversaire pour un motif réel et sérieux.

Cependant, la force protectrice du CDD est atténuée par la possibilité offerte à l’employeur de rompre pour un motif réel et sérieux.

Le motif de la rupture

Nous connaissons le CDD dans le CDI, sous la forme d’une garantie d’emploi.

Avec ce nouveau contrat à durée déterminée, nous rencontrons le CDI dans le CDD, c’est à dire, la possibilité de rompre le contrat à durée déterminée, nous allons le voir, pour un motif réel et sérieux, et non seulement pour faute grave, comme dans le droit commun des contrat à durée déterminée.

Le contrat à objet défini est le premier CDD pouvant être rompu par l’employeur ou par le salarié, avant son terme, pour un motif réel et sérieux.

La rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut rompre le CDD avant terme pour un motif réel et sérieux.

Cette disposition déroge donc au droit commun du CDD qui, à la différence du CDI ne peut être rompu unilatéralement par l’employeur qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

On peut voir dans cette possibilité de rupture pour un motif réel et sérieux une précarisation renforcée du statut du cadre ou de l’ingénieur recruté pour la réalisation d’un objet défini puisque ce CDD pourra être rompu pour un motif réel et sérieux, ce, alors même qu’au regard des dispositions applicables au CDD de droit commun, l’employeur ne peut rompre que pour faute grave ou force majeure.

La possibilité de rupture pour un motif réel et sérieux permet désormais à un employeur  de rompre avant terme le contrat à durée déterminée en se fondant par exemple sur l’insuffisance professionnelle, sur la maladie qui auparavant n’étaient nullement des cas possibles de rupture avant terme puisqu’il ne s’agissait, ni d’une faute grave ni d’une force majeure.

On peut craindre la naissance d’un contentieux important sur la notion même de motif réel et sérieux en raison des enjeux financiers importants : la rupture non justifiée par l’employeur d’un contrat à durée déterminée ouvrant droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat (Cass. Soc. 31 mars 1993 n° 89-43.708)

Ainsi, si à la date anniversaire qui est le 18ème mois, la cause réelle et sérieuse invoquée par l’employeur n’est pas retenue, l’employeur sera condamné systématiquement à payer 18 mois de salaire à titre de dommages et intérêts.

On connaît la définition du motif réel et sérieux invoqué par un employeur pour rompre un contrat.

Quand est-il cependant de la notion de motif réel et sérieux qui peut être invoquée par un salarié pour rompre son contrat à durée déterminée avant terme ?

La rupture à l’initiative du salarié

Le salarié avait déjà la possibilité de rompre son CDD avant terme, en invoquant une faute grave de l’employeur (par exemple, le non paiement de tout ou partie de sa rémunération, ou la modification illégitime d’un élément substantiel de son contrat de travail).

Désormais, le salarié peut se contenter d’invoquer un motif réel et sérieux de rupture (on peut imaginer la mésentente qui reposerait sur des éléments objectifs imputables à l’employeur pour faire une transposition avec la jurisprudence applicable en cas de rupture par l’employeur qui se fonderait sur la mésentente).

On peut voir dans cette faculté de rupture à l’initiative du salarié un moyen de contourner l’impossibilité pour un salarié sous contrat de travail à durée déterminée de prendre acte de la rupture de son contrat.

En effet, selon la Cour de cassation, la loi ayant prévu des cas limités dans lesquels le salarié sous CDD classique peut mettre un terme à son contrat de manière anticipée, la prise d'acte n'est pas envisageable (Cass. soc., 30 mai 2007, no 06-41240).

La rupture par le salarié de son contrat de travail à durée déterminée avant terme, pour un motif prétendu réel et sérieux, permet de contourner cette interdiction jurisprudentielle.

Le salarié qui veut quitter l’entreprise risque d’user et d’abuser de ce motif pour rompre avant terme son CDD.

Rappelons que le salarié qui déciderait de rompre avant terme son CDD pour un motif réel et sérieux aura droit aux indemnités d’assurance chômage dans des conditions de droit commun et des mesures d’accompagnement offertes au demandeur d’emploi.

En cas d’utilisation abusive de ce motif de rupture, il appartiendra à l’employeur de saisir le Conseil de Prud'hommes et de demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture anticipée de ce contrat (le non respect des délais pour finir le projet, éventuellement la perte du client etc.).

La référence expresse dans le texte de loi à la possibilité pour le salarié ayant vu son contrat à durée déterminée être rompu, soit par l’arrivée du terme, soit de manière anticipée, de percevoir l’assurance chômage, a fait débat devant le parlement.

En effet, le texte de loi est muet quant au droit à l’indemnisation chômage.

Dès lors, certains députés ont souhaité faire compléter l’article 6 de manière à ce qu’il soit expressément prévu dans la loi le droit pour le salarié de bénéficier des allocations d’assurance chômage dans des conditions de droit commun, ce qui était prévu par l’article 12 de l’ANI.

Monsieur le Ministre Xavier Bertrand a considéré que cet amendement était inutile dès lors que le droit à l’assurance chômage qui pouvait éventuellement poser problème en cas de rupture conventionnelle, laquelle suppose l’accord du salarié, est en revanche assuré par le contrat à objet défini, comme pour les CDD classiques.

Les motifs classiques de rupture

La loi précise que ce nouveau CDD relève de la législation applicable au contrat à durée déterminée de droit commun, sous réserve des dispositions spécifiques qui le régissent.

Ainsi, si la rupture devient possible au bout de 18 mois, puis de 24 mois en invoquant, que ce soit l’employeur ou le salarié, en invoquant un motif réel et sérieux, la rupture l’est également à tout moment, en cas de faute grave, de force majeure ou d’un commun accord, ou pour le salarié en cas de conclusion d’un CDI, comme tout contrat à durée déterminée de droit commun.

L’indemnité de rupture

Lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur, cette rupture ouvre droit pour le salarié à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue depuis le début du contrat.

Le projet initial ne distinguait pas pour le droit à l’indemnité en cas de rupture du contrat à sa date anniversaire, selon que la rupture avait lieu à l’initiative de l’employeur ou celle du salarié.

Les députés ont amendé l’article 6 pour réserver le versement de l’indemnité de rupture d’un montant de 10 % au cas où la rupture a lieu à l’initiative de l’employeur pour un motif réel et sérieux.

A contrario, l’indemnité n’est donc pas due en cas de rupture à la date anniversaire du contrat à l’initiative du salarié.

CONCLUSION

L’étude du régime juridique du contrat à objet défini ne me permet pas vraiment de conclure qu’il présente un réel intérêt par rapport au dispositif existant.

Les partenaires sociaux semblent même en douter puisque l’article 12 de l’accord prévoit, in fine, la faculté " au vu du contenu d’un accord d’entreprise, de proposer aux partenaires sociaux d’aménager, voire d’abroger " ce nouveau contrat, disposition qui, certes, n’a pas été reprise dans le texte de loi.

Ainsi, dans le cadre du suivi de la mise en ½uvre de ce dispositif, les partenaires sociaux pourront également faire part au gouvernement, pendant la durée de la période d’expérimentation, de son constat ou analyse ayant trait à la mise en ½uvre de ce dispositif.

Au delà des difficultés d’application liées à la nature hybride de ce contrat qui emprunte des règles tant au CDD de droit commun qu’au CDI, il est susceptible d’engendrer des abus et une précarisation des cadres et ingénieurs.

Il est également possible que ce contrat ne rencontre pas, à l’instar du CDD senior, le succès escompté, les entreprises préférant continuer à utiliser le CDI pour fidéliser les cadres qui restent une catégorie de salariés particulièrement recherchée.

Il est certain que les partenaires sociaux ont fait des concessions réciproques, des concessions syndicales sur la flexibilité et des concessions patronales sur la sécurisation des emplois et des parcours professionnels.

Ces concessions réciproques restent cependant modestes.

De sorte que l’on arrive à un compromis quelque peu difficile à mettre en place en pratique.

En effet, des difficultés techniques vont s’ouvrir dès lors qu’il va s’agir de conseiller les entreprises sur la conclusion de ce type de contrat, en raison des risques encourus de requalification (info des DP, motif réel et sérieux, dépassement de la durée du projet), et ce même si l’idée apparaît, à priori, séduisante, l’entreprise pouvant désormais mettre un terme au contrat pour un motif réel et sérieux.

Plutôt que d’instituer un nouveau type de contrat à durée déterminée, les partenaires sociaux auraient dû envisagé d’aménager les cas de recours au contrat à durée déterminée traditionnel.

Par Me SANDRINE COHEN-SCALI

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