Sous réserve de la mention au contrat de travail d’une clause de mobilité, tout déplacement du lieu de travail dans un secteur géographique différent du secteur initial constitue une modification du contrat de travail : le refus du salarié protégé n’est pas une faute punissable sur le terrain disciplinaire.

C’est la précision du secteur géographique, dans la modification du lieu de travail que le Conseil d’Etat est venue apporter dans le régime juridique du statut protecteur contre le licenciement de certains salarié (CE, 23.12.2014 : n°364616).

Le statut protecteur contre le licenciement

Tout licenciement d’un représentant du personnel élu (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, etc) ou désigné (délégué syndical, etc), d’un salarié remplissant certains fonctions sociales (conseiller de salarié, conseiller prud’hommes, etc) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection s’étend même aux premiers salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quelque soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (Cass Soc, 12.07.2006 : n°04-48351).

La protection est bien évidemment limitée dans le temps, elle n’est pas perpétuelle.

La durée du statut protecteur varie selon le mandat représentatif.

Pour certains représentants, cette protection dure au-delà de la fin du mandat.

Par exemple, la protection des membres élus du comité d’entreprise dure 6 mois après la fin du mandat. Il en va de même pour les membres élus du CHSCT.

Les conseillers extérieurs à l’entreprise assistant un salarié à l’entretien préalable (ce qu’on appelle les conseillers de salariés) voient leur protection durer 12 mois après l’expiration de la cessation de leurs fonctions.

La procédure de licenciement du salarié protégé

En principe, la procédure d’un représentant du personnel comporte trois étapes obligatoires :

  • La convocation du salarié à un entretien préalable,
  • La consultation du comité d’entreprise, sauf exceptions notamment en l’absence de CE,
  • La demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

Le refus de la modification de son contrat de travail par le salarié protégé

Le salarié protégé qui refuse la modification de son contrat de travail ne commet pas de faute (CE, 03.07.2013 : n° 348099). Dans la mesure où son refus ne justifie pas à lui seul le licenciement, l'employeur doit motiver la rupture en se plaçant sur le terrain l'ayant conduit à envisager cette modification.

Le refus opposé par le salarié protégé à un simple changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur en vertu soit des clauses du contrat, soit de son pouvoir de direction constitue en principe une faute (CE 7-12-2009 n° 301563). L'employeur peut donc saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement disciplinaire.

Dans l’arrêt commenté du 23 décembre 2014, le salarié protégé exerçait des fonctions de commercial et son employeur voulait modifier sa zone de prospection.

Le salarié protégé a opposé son refus.

L’employeur avait souhaité le licencier pour faute, et n’avait pas eu l’autorisation de l’inspection du travail. L’inspection du travail considérait que le changement du lieu de travail constituait une modification du contrat de travail. Dans ces conditions le licenciement ne pouvait pas être prononcé pour un motif disciplinaire et encore moins pour faute grave.

L’employeur avait alors exercé un recours devant les juridictions compétentes (tribunal administratif et cour administrative d’appel).

Pour les juges du fond, contrairement à l’avis de l’autorité administrative, il s'agissait d'un simple changement des conditions de travail du salarié protégé. En le refusant, il avait commis une faute de nature à justifier la rupture de son contrat.

Le Conseil d’Etat n’est pas de cet avis, et va préciser le régime juridique, afin qu’il n’y ait plus de doute possible sur la question, en fixant un critère objectif.

Selon le Conseil d’Etat, en l'absence de clause contractuelle ou conventionnelle relative au lieu de travail ou à la mobilité du salarié, c'est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat de travail.

Le changement de secteur géographique s'apprécie compte tenu de la nature de l'emploi occupé par le salarié, de la distance entre l'ancien et le nouveau lieu de travail et des moyens de transport disponibles.

En l’espèce, pour le Conseil d'Etat, les juges du fond auraient dû rechercher si le nouveau lieu de travail de l'intéressé était situé dans un secteur géographique différent de l'ancien.

En conclusion, s’il y a changement de secteur géographique entrainant une modification du contrat de travail, le salarié protégé est en droit de refuser. Il ne peut être licencié sur ce seul fait.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources :

Conseil d’Etat, arrêt du 23 décembre 2014 : n°364616

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-48351

Conseil d’Etat, arrêt du 7 décembre 2009 : n°301563

Conseil d’Etat, arrêt du 3 juillet 2013 : n°348099

 

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