Le télétravail fait son entrée dans le Code du travail grâce à la loi 2012-387 du 22 mars 2012.

Sa définition et les obligations auxquelles sont tenus les employeurs dans ce cadre (notamment la prise en charge des outils de travail) sont la transposition des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Ainsi, selon le nouvel article L. 1222-9 du Code du travail, « le télé­travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Le texte prévoit expressément que le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Ainsi, si l'employeur le propose en cours de contrat, il s'agit bien d'une modification du contrat (qui nécessite l'accord explicite du salarié) et non pas d'un changement des conditions de travail.

Une nouveauté toutefois par rapport à l'ANI : en cas de circonstances exceptionnelles (notamment menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, « la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Cette disposition législative me permet de rappeler que l'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc...

Egalement, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent toutefois prévoir des dispositions tenant compte des particularités de ce mode d'organisation du travail.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les articles L1222-9 et suivants du code du travail en cliquant ici.

Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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