ACTUALITÉ Mettre en place des forfaits annuels

Les conventions de forfait selon le projet de loi El Khomri


Par Rédaction Juritravail - Modifié le 04-03-2016

Les conventions de forfait selon le projet de loi El Khomri

Pour accorder plus de souplesse aux entreprises et adapter le temps de travail des salariés aux contraintes induites par l'activité de l'entreprise, les employeurs peuvent, sous conditions, mettre en place des conventions de forfait. Dans le projet de Loi de Madame le Ministre du travail, Myriam El Khomri, le temps de travail est un thème phare. C'est pourquoi, les conventions de forfait ne sont pas épargnées.

Les conventions de forfait peuvent être mises en place sur la semaine, sur le mois et sur l'année. Pour les deux premières, aucun problème ne se pose puisqu'elles font l'objet de conventions individuelles conclues entre l'employeur et le salarié : sur ce point, rien ne change. Les conventions modifiées sont celles qui répartissent le temps de travail sur l'année. Si dans les différentes versions précédentes, il a pu être prévu que de telles conventions seraient mises en place par le seul biais de conventions individuelles, ce point a été révisé dans la version actuelle du projet de loi.

Pour voir les modifications que souhaiterait opérer le projet de loi, il faut reprendre du début …

Dans le Code du Travail tel qu'il est aujourd'hui, les conventions de forfait sur l'année sont abordées à partir de l'article L3121-38 (1) du Code du Travail. Pour pouvoir être mises en place, un processus très encadré est mis en oeuvre.

Cette faculté doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, une convention ou un accord de branche. C'est seulement après cela, que des conventions individuelles peuvent être conclues pour fixer les modalités p...

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iques de mise en oeuvre. Le projet de loi (2) bouleverse cela mais seulement pour les entreprises de moins de 50 salariés : à défaut d'accord, des conventions individuelles pourront permettre cette répartition. Cet article ajoute que c'est par cette convention, que l'employeur fixe les règles et garanties inhérentes à la répartition sur l'année. Le projet est également plus protecteur pour les employeurs puisque leur responsabilité ne peut pas être engagée si le salarié n'a pas bénéficié de ses congés payés et de ses repos en raison de son choix personnel d'y renoncer. En revanche, ce même article impose à l'employeur de s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et que celle-ci permet une bonne répartition de son temps de travail, c'est pourquoi il devra prendre en compte et respecter les repos quotidiens, hebdomadaires et les congés payés du salarié, lorsqu'il fixe les échéances et la charge de travail. Enfin, bonne ou mauvaise initiative, le projet offre la possibilité aux salariés utilisant les nouvelles technologies de fractionner leurs repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le repos quotidien, dans la version actuelle du Code du travail, doit être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire, de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les 11 heures quotidiennes, soit 35 heures. Ici, avec l'accord préalable de l'employeur, les repos peuvent être fractionnés si le salarié fait le choix de travailler à domicile grâce à des outils numériques, sans dépasser un minima qui n'est pas fractionnable. Le projet de loi, présenté le 24 mars en Conseil des ministres subira peut être d'autres modifications d'ici là, c'est pourquoi, nous vous tiendrons au courant de toutes les actualités sur le sujet !

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