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Article avocat Licenciement pour inaptitude : procédure & lettre pour licencier

Licenciement pour inaptitude : la convocation à entretien préalable doit avoir lieu après la visite médicale d’inaptitude

Par , Avocat - Modifié le 18-11-2015

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement seulement après la seconde visite médicale d’inaptitude (1). 

Il ne lui est dès lors pas possible d’envoyer la lettre de convocation à l’entretien préalable le même jour que la seconde visite médicale au cours de laquelle le salarié a été déclaré inapte. 

En procédant ainsi, l’employeur n’a pas pu respecter l’obligation lui incombant en matière de reclassement de son salarié.

 

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié : la constatation par le médecin du travail

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail (2).

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut intervenir à l’occasion de toute visite médicale obligatoire : 

  • la visite médicale d’embauche (3) ;
  • la visite de reprise après un arrêt maladie supérieur à 30 jours par principe ;
  • la visite à la demande du salarié (4) ;
  • ou la surveillance générale des salariés organisée par l’employeur (5)

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée : 

  • qu’après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • qu’après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.

Le délai de 2 semaines est un délai minimal : le non-respect de ce délai rend nul le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié (6).

Une procédure accélérée existe. 

En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail, l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical : 

  • lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ;
  • lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

L’avis doit, dans ce cas, indiquer soit la situation de danger immédiat, soit qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail (7). 

 

Obligation de reclassement de l’employeur après l’avis d’inaptitude

Quel que soit le motif ayant conduit à un avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur devra faire une recherche de reclassement dans l’intérêt du salarié concerné en application des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). 

L’employeur est tenu de prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant.

La position prise par le salarié inapte n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

Ainsi, l’employeur est tenu de chercher à reclasser un salarié inapte même si le salarié : 

  • ne manifeste pas le désir de reprendre le travail (8) ;
  • affirme son impossibilité de travailler à l’avenir dans l’entreprise (9);
  • a été classé en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale (10).

 

L’inaptitude totale, partielle, temporaire, définitive

L’inaptitude déclarée par le médecin du travail peut être de différentes sortes et à différents degrés : 

  • l’inaptitude du salarié peut être partielle (le salarié ne peut effectuer qu’une partie seulement de son travail) ;
  • l’inaptitude peut être totale (le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise) ;
  • l’inaptitude peut être définitive ou temporaire (le médecin du travail peut mentionner à titre indicatif le délai à l’issue duquel le salarié devrait redevenir apte).

Un avis d’aptitude avec réserves n’est pas considéré comme étant un avis d’inaptitude (11).

 

Le licenciement du salarié inapte

Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, un licenciement devient envisageable.

Pour licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit : 

  • avoir préalablement cherché à le reclasser ;
  • être en mesure d’établir l’impossibilité de reclassement (12) ou avoir essuyé un refus du salarié du reclassement proposé (13), que celui-ci modifie ou non son contrat de travail (14).

La procédure de licenciement personnel ordinaire s’applique : convocation à entretien préalable, entretien préalable dans le délai de 5 jours ouvrables, notification du licenciement au 3ème jour ouvrable suivant l’entretien.

Avant d’envisager toute possibilité de licenciement, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. 

 S'il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (15).

Dans l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 novembre 2015, une salariée avait été déclarée inapte à son poste à l’issue de deux visites médicales. 

Son employeur l’avait convoquée à un entretien préalable au licenciement par lettre envoyée le jour même de l’avis d’inaptitude c'est-à-dire le jour de la deuxième visite médicale, puis l’avait licenciée. 

La salariée avait alors saisi la juridiction prud’homale pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

La cour d’appel avait estimé le licenciement valable au motif que le fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable ait été envoyée le jour de l’avis d’inaptitude ne permettait pas de conclure qu’aucune possibilité de reclassement n’avait été recherchée par l’employeur. 

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation.

 

Pour la Haute Juridiction, il ressortait des constatations de la cour d’appel que l'employeur n'avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude. 

En effet, pour la Cour de cassation, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

 

En conclusion, l’employeur doit chercher à reclasser, il doit justifier de ses démarches et seulement ensuite il peut convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources:

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 novembre 2015 : RG n°14-11879

(2) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 28 juin 2006 : n°04-47672

(3) Conseil d’Etat,  arrêt du 17 juin 2009 : n°314729

(4) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 8 avril 2010 : n°09-40975

(5) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 16 mai 2000 : n°97-42410

(6) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 27 mai 2009 : n°08-41010

(7) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 21 mai 2008 : n°07-41380

(8) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 10  mai 2005 : n°03-43134

(9) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 10  mars 2004 : n°03-42744

(10) Cour de Cassation, chambre sociale,  arrêt du 9 juillet 2008 : n°07-41318

(11) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 novembre 2009 : n°08-42674

(12) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2010 : n°09-67101

(13) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : n°11-23306

(14) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : n° 09-43193

(15) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2010 : n°08-44177

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