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Article avocat Licenciement pour inaptitude : procédure & lettre pour licencier

Licenciement pour inaptitude : obligation de recherche de reclassement postérieure à la 2ème visite médicale

Par , Avocat - Modifié le 08-12-2015

 

En application des dispositions de l'article L.1226-2 du Code du travail "lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par la médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ½uvre de mesures telles que mutations, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail".

Pour mémoire, on rappellera que l'inaptitude du salarié à son poste de travail, au terme des dispositions de l'article R.4624-31 du Code du travail, ne peut être constatée que par le médecin du travail :

  • après une étude du poste dudit salarié,
  • une étude des conditions de travail dans l'entreprise,
  • deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires,

A titre d'exception, l'alinéa 5 de l'article R.4224-31 du code du travail dispose que, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celle d'un tiers ou lorsqu'un examen de préreprise à eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivrée en un seul examen.

 

En l'espèce, une salariée a été engagée par la société Cabinet DOLEANS en qualité de secrétaire de direction et a été déclarée inapte par le médecin du travail à l'issue de deux visites médicales des 1er et 15 avril 2010.

La salariée a été convoquée le 15 avril 2010 à un entretien préalable à son licenciement puis licenciée le 7 mai 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a saisi la juridiction prud'homale en vue de l'obtention de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, a obtenu gain de cause par le Conseil de Prud'hommes puis a été déboutée par la Cour d'Appel de Paris par un arrêt du infirmatif du 5 décembre 2013.

Elle a alors formé un pourvoi au moyen que :

  • l'inaptitude du salarié n'est acquise qu'après le second examen médical de reprise et que, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la deuxième visite médicale peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur à respecter son obligation de reclassement,
  • que l'employeur est tenu de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en ½uvre de mesures telles que mutations, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, l'employeur devant justifier qu'il a effectué des démarches précises en ce sens,
  • que le jugement du Conseil de Prud'hommes avait relevé que la décision de licencier était préétablie ainsi qu'il ressort de la chronologie des faits, moyen auquel n'a pas répondu la Cour d'Appel,
  • que le reclassement doit être recherché en fonction des indications formulées par le médecin du travail et qu'il n'appartient, ni à l'employeur, ni au juge du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail,
  • enfin, qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte et qu'en relevant que la salariée ne donnait aucun exemple de fonction qu'elle aurait été susceptible d'occuper dans l'entreprise pour retenir qu'il n'apparaissait que l'employeur ait manqué à son obligation de reclassement, la Cour d'Appel a inversé la charge de la preuve.

Les moyens de la salariée étaient tout aussi fondés les uns que les autres.

Ces moyens s'appuyaient sur les textes précisément précités et rarement appliqués à la lettre par les juridictions du fond.

La Cour de Cassation dans son arrêt du 4 novembre 2015 (1), casse et annule l'arrêt rendu par la Cour d'Appel de Paris par une solution extrêmement claire et concise qui vient confirmer sa jurisprudence antérieure.

En effet, la Cour de Cassation affirme, au visa de l'article L.1226-2 du Code du travail :

"attendu cependant que, seules, les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ;

 qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il ressortait de ses constatations, que l'employeur n'avait pas recherché de possibilité de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude, la Cour d'Appel a violé le texte susvisé.

La Cour de Cassation a, depuis 2008, posé les jalons de cette solution.

Déjà, la Chambre sociale de la Cour de Cassation considérait que la brièveté du délai entre l'avis d'inaptitude et l'engagement de la procédure de licenciement pouvait démontrer l'absence de tentative sérieuse de reclassement (2 et 3).

Le manquement à l'obligation de recherche de reclassement étant notamment caractérisé dès lors que l'employeur conclut à l'impossibilité de reclassement du salarié dès le lendemain du second examen médical (4 et 5).

En conséquence, rappel est fait par la Chambre sociale de la Cour de Cassation de ce que l'obligation de recherche de reclassement dure a minima jusqu'à la notification du licenciement et en tout état de cause DOIT se poursuivre après la première visite auprès du médecin du travail.

Force est donc de constater que tous les licenciements fondés sur une inaptitude physique et impossibilité de reclassement dans lesquels l'employeur n'a pas cherché de reclassement au delà de la première visite sont dénués de cause réelle et sérieuse.

De tels licenciements ouvrent droit pour le salarié, à condamnation de l'employeur à dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions des articles 1235-3 et 1235-5 du Code du travail.

 

 

Par Sandrine PARIS-FEY

Avocat au barreau de Paris

 

Sources : 

(1) Cass. Soc, 4 novembre 2015, n°14-11879

(2) Cass.Soc, 24 avril 2013, n°12-13.571

(3) Cass. Soc, 15 octobre 2014, n°13-23.099

(4) Cass. Soc, 26 novembre 2008, n°07-44.061

(5) Cass. Soc, 13 juin 2012, n°11-14.735

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Maître Sandrine PARIS- FEY

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