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Article avocat Licenciement pour inaptitude : procédure & lettre pour licencier

Loi Rebsamen du 17 aout 2015 et nouveau motif de licenciement pour inaptitude professionnelle

Par , Avocat - Modifié le 19-02-2016

La loi du 17 août 2015 a créé un nouveau motif de licenciement pour inaptitude professionnelle, lorsque le médecin du travail mentionne dans l’avis que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. 

C’est le nouvel article L 1226-12 du code du travail. 

Dans ce cas, l’employeur peut rompre le contrat de travail.

 

  • La procédure classique du licenciement pour inaptitude professionnelle

 

Avant la loi du 17 août 2015, la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle était parfaitement établie par le Code du travail.

 

Constatation de l’inaptitude par le médecin du travail

 

Ainsi, l’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail devait être constatée par le médecin du travail (1). Ce qui est toujours le cas actuellement.

 

La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée : 

  • Qu’après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;
  • Qu’après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.

 

Une procédure accélérée coexistait à la procédure classique en 2 temps. 

En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail, l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical : 

  • Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ;
  • Lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.

 

Obligation de reclassement de l’employeur après l’avis d’inaptitude

 

Quel que soit le motif ayant conduit à un avis d’inaptitude par le médecin du travail, l’employeur devra faire une recherche de reclassement dans l’intérêt du salarié concerné en application des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). 

L’employeur est tenu de prendre l’initiative de la recherche d’un poste de reclassement en s’appuyant sur les propositions du médecin du travail et, le cas échéant, en les sollicitant. 

La position prise par le salarié inapte n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

 

Le licenciement du salarié inapte

 

Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, un licenciement devient envisageable. 

Pour licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit : 

  • avoir préalablement cherché à le reclasser ;
  • être en mesure d’établir l’impossibilité de reclassement (2) ou avoir essuyé un refus du salarié du reclassement proposé (3), que celui-ci modifie ou non son contrat de travail (4).

 

La procédure de licenciement personnel ordinaire s’applique : convocation à entretien préalable, entretien préalable dans le délai de 5 jours ouvrables, notification du licenciement au 3ème jour ouvrable suivant l’entretien.

 

Avant d’envisager toute possibilité de licenciement, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités. 

 S'il manque à cette obligation de reclassement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (5).

 

 

Nouveau motif de licenciement pour inaptitude, nouveaux risques juridiques

 

Si l’on considère que l’ajout de la loi du 17 août 2015 porte sur un nouveau motif de licenciement pour inaptitude, la question est légitime de savoir si la procédure est nouvelle.

 

S’il s’agit d’un nouveau motif, la procédure doit être suivre une nouvelle procédure ? 

En effet, l’employeur est-il tenu à une obligation de reclassement avant licenciement ? 

L’employeur doit-il consulter les délégués du personnel ?

 

Les employeurs doivent se montrer prudents, tant que le législateur n’a pas précisé les choses, ni la jurisprudence, des juges du fond dans un premier temps.

 

Le risque de contentieux est en effet à ne pas négliger.

 

Affaire à suivre donc..

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006 : n°04-47672

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2010 : n°09-67101

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 novembre 2012 : n°11-23306

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : n°09-43193

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2010 : n°08-44177

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