Il peut arriver que suite à une maladie ou un accident du travail, un salarié de votre entreprise devienne inapte à occuper l'emploi pour lequel vous l'avez embauché.

Toutefois, avant de pouvoir le licencier, vous devez remplir certaines obligations.

1)      Faire procéder à deux visites médicales

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié. Or, il doit effectuer deux examens médicaux espacés de deux semaines, dans la mesure où l'inaptitude ne pourra être constatée qu'après une analyse des conditions de travail du salarié ainsi que de son poste de travail (1).

Si le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité, ou celle des tiers, la deuxième visite médicale n'est pas obligatoire car le salarié pourra cesser l'activité dès la première visite (2).

De plus, à partir du 1er juillet 2012, une dérogation à ce principe de 2 visites de reprise espacée de 2 semaines va venir s’ajouter. En effet, désormais une seule visite suffira lorsque l’absence due à une maladie ou à un accident professionnel est inférieure à 30 jours.

Si vous licenciez votre salarié alors que la deuxième visite médicale de reprise n’a pas eu lieu, ce licenciement sera soit sans cause réelle et sérieuse s’il s’agit de la violation de l’obligation de reclassement qui est invoquée par le salarié (3), soit nul s’il s’agit de la discrimination en raison de l’état de santé (4).

2)      Tenter de reclasser le salarié inapte

Quelle que soit l'inaptitude (totale ou partielle et temporaire ou définitive ), vous êtes obligé de tout faire pour reclasser le salarié (5).

Si votre salarié est déclaré inapte pour cause de maladie ou d’accident professionnel, vous devez demander l’avis des délégués du personnel avant toute proposition de reclassement (6).

Votre obligation de reclassement sera remplie dès lors que vos propositions sont précises et consistantes. Ainsi, l’employeur doit formuler une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail (7).

Si vous licenciez votre salarié alors que l’obligation de reclassement n’a pas été respectée, vous encourez une sanction. Celle-ci est différente selon que l’inaptitude de votre salarié avait une origine professionnelle ou non professionnelle. Si elle est professionnelle, le juge pourra prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise ou, en cas de refus par l’une ou l’autre partie, le juge octroiera une indemnité au salarié qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (8).

Si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse (9).

3)      Respecter la procédure de licenciement

Si vous justifiez d'une impossibilité de reclasser le salarié soit parce qu’il n’existe aucun poste adapté dans l’entreprise soit parce que le salarié a refusé le ou les postes proposés, la procédure de licenciement doit tout de même être respectée (convocation à un entretien préalable...) et le licenciement doit donner lieu à préavis.

S’agissant de la justification du licenciement, vous ne pourrez invoquer que l’impossibilité de reclassement et non l’inaptitude de votre salarié (10).

Ce licenciement doit intervenir dans le mois suivant la date de l’examen médical de reprise du travail qui a conclu à l'inaptitude du salarié car une fois ce délai écoulé, vous devrez verser au salarié le salaire qu'il percevait avant la suspension de son contrat de travail (11). La charge de la preuve du paiement du salaire appartient à l’employeur (12).


A savoir :

Depuis le 24 mars 2012, pour l'inaptitude d'origine non professionnelle, l'article L. 1226-4 nouveau du Code du travail prévoit qu'en cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5 du Code du travail, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.  

Références :

(1)    Article R. 4624-31 du Code du travail

(2)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 juin 2011, n° 10-19553

(3)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juin 2001 n° 99-43133

(4)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juin 2004, n° 02-42644

(5)    Articles L. 1226-2  et L. 1226-10 du Code du travail

(6)    Article L. 1226-10 du Code du travail

(7)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 septembre 2006, n° 05-40295

(8)    Article L. 1226-15 du Code du travail

(9)    Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2005, n° 03-40332

(10)  Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2011, n° 10-16530

(11)  Article L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail

(12)  Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai 2012, n° 11-12479