L'état de santé du salarié ne peut justifier un licenciement que si les perturbations causées par son absence entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Celui-ci doit alors intervenir dans un délai raisonnable que les juges du fond apprécient souverainement.

La salariée d'une association a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter de mai 2012. Licenciée le 27 mars 2013, en raison de la désorganisation de l’association du fait de son absence prolongée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif, elle a saisi la juridiction prud’homale.


La cour d'appel de Paris a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle a rejeté la demande de la salariée de nullité du licenciement ainsi que ses demandes indemnitaires au titre de la rupture de son contrat de travail.


Dans un arrêt du 24 mars 2021 (pourvoi n° 19-13.188), la Cour de cassation considère que c’est par une appréciation souveraine que la cour d’appel, tenant compte des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste de directeur, a estimé que le remplacement de l’intéressée était intervenu dans un délai raisonnable.


La chambre sociale rappelle en effet que l’article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

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