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Article avocat Licenciement pour Insuffisance professionnelle et Insuffisance de résultat

Le licenciement pour insuffisance professionnelle non disciplinaire: l’insuffisance managériale

Par , Avocat - Modifié le 26-06-2017

Les griefs d'insuffisance managériale invoqués dans la lettre de licenciement, cadre du litige, peuvent relever d'une insuffisance professionnelle non fautive (Cass. Soc. 02.06.2017 : n°16-13134).

 

Définition de l’insuffisance professionnelle

 

L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, se traduisant notamment par des échecs, erreurs ou autres négligences qui ne revêtent pas un caractère fautif.

 

L’insuffisance professionnelle s’analyse comme le manque de compétence d’un salarié qui ne lui permet pas d’accomplir correctement son travail.

 

Le salarié n'est donc pas à la hauteur de la mission qui lui est confiée et cela a des conséquences préjudiciables sur l'entreprise.

 

C’est le cas par exemple d’un cadre qui ne peut pas assumer les responsabilités qui lui incombent (Cass.soc. 20.02.1990 : n°87-43411).

 

 

La différence entre insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats

 

L’insuffisance professionnelle doit être distinguée de l’insuffisance de résultats, qui ne peut être invoquée que lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité d’atteindre les objectifs préalablement fixés.

 

A ce titre, l’insuffisance de résultats est un motif de licenciement valable, qui, pour  constituer une cause réelle et sérieuse, doit résulter d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié (Cass. soc., 11 juillet 2001 : n° 99-42927).

 

La mise en œuvre du licenciement pour insuffisance de résultats doit tenir compte des éléments suivants :

  • seuls sont concernés les salariés soumis à une obligation de résultat ;
  • les objectifs contracontuels du salarié doivent être raisonnables, réalistes et compatibles avec le marché ;
  • le salarié doit avoir disposé des moyens pour atteindre ses objectifs ;
  • une insuffisance imputable au salarié (Cass. soc., 10 juillet 2010 : n° 99-43021).

 

 

La preuve de l’insuffisance professionnelle

 

Dans la mesure où l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, la procédure à appliquer est celle du licenciement pour motif non disciplinaire.

 

Toutefois, pour justifier le licenciement du salarié, l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments objectifs, concrets et probants.

 

L’employeur devra non seulement présenter des faits vérifiables qui prouvent l’existence de cette insuffisance, mais aussi mettre en avant ses efforts pour que le salarié parvienne à remplir ses missions.

 

 

Pour justifier le licenciement, l’insuffisance ne doit pas être imputable à l’employeur

 

L’employeur doit s’assurer que les missions affectées au salarié relèvent de ses compétences.

 

Par ailleurs, il doit :

 

  • s’assurer  de l’adaptation au poste de travail proposé (évolution technologique) ;
  • ne pas fournir une charge de travail trop excessive ;
  • ne pas avoir manqué à son obligation de formations adéquates ;
  • ne pas embauché un employé de qualification insuffisante ;
  • mettre à la disposition du salarié tous les moyens nécessaires à la bonne exécution de sa mission.

 

Toutes ces obligations incombent à l’employeur, même en l’absence d’évolution du salarié.

 

En effet, s’il ne remplit pas ses obligations, il ne pourra engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à l’encontre de son salarié.

 

 

Insuffisance professionnelle et comportement fautif du salarié

 

La question s’est posée dans l’arrêt du 2 juin 2017 (Cass. Soc 2.06.2017 : n° 16-13.134) de savoir si l’insuffisance professionnelle peut également reposer sur une faute justifiant un licenciement.

 

Dans l’arrêt commenté, une salariée manager a été licenciée pour insuffisance professionnelle après une période de mise à pied conservatoire.

 

La lettre de licenciement comportait les griefs suivants à l’encontre de la salarié à qui l’employeur reprochait un comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » pour avoir un style de management directif avec un leadership autoritaire, de faire preuve d'un manque de cohérence et d'honnêteté, d’être animée d'une volonté de démotiver les équipes, de faire preuve d'un manque de respect de la personne, usant d'un langage insultant et dégradant, et d’avoir une mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante.

 

Plusieurs collaborateurs s’étaient plaints de la manager auprès de l’employeur, et avaient dénoncé des méthodes de management de celle-ci, notamment l'usage de propos ou de courriels insultants les traitant de « pauvres connes ».

 

La manager licenciée pour insuffisance professionnelle critiquait le licenciement en arguant du fait que l’employeur s’était trompé de fondement et aurait dû agir sur le terrain disciplinaire.

 

Rappelons en effet que la lettre de licenciement fixe le cadre du litige,  ce qui signifie que ni l’employeur, ni le salarié, ni le juge ne peuvent faire état d’éléments ne figurant pas dans cette lettre.

 

C’est sur cet argument là que la salariée a saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir que son licenciement avait en réalité, un motif disciplinaire et qu’il reposait dans ces conditions sur un motif erroné (l’insuffisance professionnelle).

 

Elle est déboutée par les juges du fond.

 

L’arrêt d’appel est pourtant confirmé par la Cour de Cassation qui a considéré que c’est bien l’insuffisance professionnelle de la salarié qui est le véritable motif de son licenciement : elle a failli, par son comportement, à ses fonctions managériales.

 

La Cour a estimé que les juges du fond n’avaient pas méconnu les termes de la lettre de licenciement, les griefs d’insuffisance managériale invoqués relevant bien d’une insuffisance professionnelle non fautive.  

 

En conséquence, l’insuffisance professionnelle n’est pas constitutive d’une faute.

 

Il faut, en effet, faire une distinction essentielle entre insuffisance professionnelle et faute du salarié. La Cour de Cassation s’est d’ailleurs positionner sur la question en affirmant que « l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté du salarié, ne constitue pas une faute » (Cass. Soc 17.02.2004 : n°01-45.643).

 

Cet arrêt qui peut susciter des questions trouve en réalité son explication dans un principe clair déjà rappelé par la Cour de cassation : pour justifier la mesure de licenciement, l’employeur peut se contenter de motiver la lettre de licencient par l’insuffisance professionnelle du salarié, sans avoir à détailler les faits qu’il lui reproche (Cass. Soc. 03.10.2007 : n°06-42464).

 

En l’espèce, rien n’obligeait l’employeur a illustrer la lettre de licenciement. La lettre était suffisamment motivée.

 

La salariée, par son comportement et son management brutal, n’était pas à la hauteur des responsabilités qui lui incombaient, dans ses fonctions de manager.

 

 

Sources:

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juin 2017 : RG n°16-13134
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 février 1990 : RG n°87-43411
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2001 : RG n° 99-42927
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juillet 2001 : RG n° 99-43021
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 03 octobre 2007 : n°06-42464

  

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris
8 rue Blanche 75009 PARIS
Tél : 01.84.79.16.30
www.cabinet-avocats-langlet.fr

 

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