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Actualité Licenciement d'un salarié protégé

Augmentation des ruptures de contrats des salariés protégés = danger ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 05-04-2017

Augmentation des ruptures de contrats des salariés protégés = danger ? Juritravail

Une étude de la DARES met en avant le nombre de demandes de rupture de contrats intervenues à l'encontre de salariés protégés. Que ce motif de rupture soit un licenciement ou une rupture conventionnelle, on observe une lente et légère progression. On peut se demander dès lors s'il faut s'inquiéter de ce constat. On vous rappelle la procédure à respecter pour ces deux types de ruptures pour se rassurer. 

Une augmentation des demandes de ruptures de contrats

D'Après une étude de la DARES (1) sur l'année 2014, 20.000 demandes de ruptures de contrats à l'encontre de salariés protégés ont été relevées. Ces demandes faites auprès de l'inspecteur du travail sont soit des ruptures conventionnelles soit des licenciements.

Sur la période 2010-2014, les trois quart des demandes relatives à un licenciement ont été acceptées par l'inspecteur du travail. Le nombre annuel de demandes de licenciements de salariés protégés a légèrement augmenté, en moyenne de 0,7 % par an entre la période 2000-2004 et sur la période 2010-2014.

Pour les demandes de ruptures conventionnelles, c'est près de 95% des demandes d'autorisation qui ont été validées. Ces statistiques sont relativement importantes mais cohérentes lorsque l'on compare avec celles de 2016 par rapport aux demandes globales : puisque sur les 419.434 demandes d'homologation pour l'année 2016, il faut savoir que 21.376 demandes ont été refusées soit un peu plus de 5% des demandes reçues.

Voici le déroulé d'une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé

La rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié protégé

Il a été constaté que dans les petits établissements, le risque de rupture était plus élevé. En effet, 17% d'entre eux ont formulé des demandes de licenciements et 13% des demandes d'autorisation de rupture conventionnelle auprès de l'inspecteur du travail.

Si ce risque est plus grand dans ces types d'établissements c'est que le nombre de représentants du personnel présents dans ces structures est moins conséquent par rapport aux grands établissements.

Ce constat n'est toutefois pas alarmant puisque, rappelons-le, les salariés munis d'un mandat de représentant du personnel bénéficient d'un statut protecteur leur assurant une protection contre les risques de rupture de contrat. Cette sécurité et la procédure spécifique qui leur est applicable permet d'encadrer le risque de discrimination qui pourrait frapper ceux-ci.

Une procédure encadrée pour éviter les abus

Pour rappel, les salariés protégés sont ceux mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail, c'est-à-dire, pour n'en citer que quelques-uns, les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres du Comité d'entreprise (CE), les membres du Comité d'Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) …

Dans le cadre d'une procédure de licenciement, cette protection apporte beaucoup. En effet, avant toute chose, le projet de licenciement d'un salarié protégé doit être soumis au CE lors d'une consultation à l'issue de laquelle le comité rend un avis (2). En l'absence de CE, l'inspecteur du travail est saisi directement (2).

La réunion de consultation se tient impérativement après l'entretien préalable du salarié (3), mais avant la saisine de l'inspecteur du travail et la décision de licenciement. La consultation peut avoir lieu, tant durant une réunion ordinaire qu'une réunion extraordinaire, dès lors que la question est inscrite à l'ordre du jour (4).

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations (5).

Afin que cette consultation soit valable et que le licenciement soit valable, le CE doit avoir été constitué de façon régulière (6). Le comité doit être consulté dans tous les cas, que le licenciement envisagé le soit pour faute, pour inaptitude ou encore pour motif économique.

Attention cependant, le projet de licenciement d'un délégué syndical ou d'un représentant de la section syndicale n'est pas concerné par la procédure de consultation du CE (2).

Avant de rendre son avis, le comité doit auditionner le salarié protégé dont le licenciement est envisagé. Il se prononce à la majorité des membres présents, sachant que seuls les membres ayant voix consultative, délibérative peuvent participer au vote.

Une fois cette phase passée, l'employeur doit formuler une demande d'autorisation de licenciement à l'inspection du travail par le biais d'une lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivants la consultation du CE. Ce délai est réduit à 8 jours si le salarié protégé a fait l'objet d'une mise à pied.

Cette demande d'autorisation est adressée à l'inspecteur du travail compétent c'est-à-dire celui dont dépend l'établissement dans lequel est employé l'intéressé (7). La demande d'autorisation doit énoncer les motifs du licenciement envisagé et être accompagnée du procès-verbal de la réunion du CE (8).

Ce dernier dispose alors de 15 jours pour se prononcer. Ce délai est réduit à 8 jours en cas de mise à pied (9).  Il peut être prolongé si les nécessités de l'enquête l'exigent. L'inspecteur du travail procède alors à une enquête contradictoire afin de s'assurer notamment que la mesure de licenciement n'est pas envisagée au regard du statut du salarié (9).

Une fois sa décision prise, l'inspecteur du travail notifie à l'employeur et au salarié concerné sa décision qui doit être motivée (10).

Lorsque la mesure de rupture envisagée concerne quant à elle une rupture conventionnelle, la protection est tout aussi grande puisque la procédure est calquée sur celle du licenciement. En effet, l'accord des deux parties formalisé à l'occasion d'un ou plusieurs entretiens (11) ayant vocation à définir les conditions matérielles et financières de la rupture.

Le CE est également consulté en vue d'obtenir son avis sur la rupture du contrat (12). Comme pour le licenciement, s'il n'y a pas de CE dans l'entreprise c'est l'inspecteur du travail qui est directement saisi.

Une convention de rupture est alors signée et éditée en 3 exemplaires (13).

Lorsque l'employeur procède à une demande d'autorisation de rupture conventionnelle, il doit remplir un formulaire cerfa. Mais lorsque la procédure concerne un salarié protégé, il s'agit d'un formulaire spécifique.

A partir de la signature de la convention, un délai de 15 jours est accordé aux deux parties pour leur permettre d'exercer leur droit de rétractation (13).

A l'expiration de ce délai de rétractation de 15 jours, la demande d'autorisation de rupture conventionnelle peut être envoyée à l'inspecteur du travail (14). Cette procédure remplace l'homologation auprès de la DIRECCTE pour des salariés non protégés.

La décision de l'inspecteur du travail est précédée d'une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut à sa demande se faire assister par un représentant de son syndicat (9).

L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de 15 jours (9) prolongeable si les nécessités de l'enquête le justifient.

Contrairement à la procédure classique, le silence de l'inspecteur au bout des 15 jours vaut décision de rejet (15).

Si vous avez des doutes sur la procédure observée par votre employeur, n'hésitez pas à avoir recours aux services d'un avocat.

Références :

(1) Etude DARES du 23 mars 2017 sur les licenciements et ruptures conventionnelles des contrats des salariés protégés
(2) Article L2421-3 du Code du travail
(3) Article R2421-8 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 8 juin 1979, n°77-40671
(5) Article L2323-4 du Code du travail
(6) CE 29 juin 1990, n°85254
(7) Article R2421-1 du Code du travail
(8) Article R2421-10 du code du travail
(9) Article R2421-4 du Code du travail
(10) Article R2421-5 du Code du travail
(11) Article L1237-12 du Code du travail
(12) Article L2421-3 du Code du travail
(13) Article L1237-13 du Code du travail
(14) Article L1237-15 du Code du travail
(15) Décret n°2014-1291 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions à l'application du principe « silence vaut acceptation »

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