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Article avocat Licencier une salariée enceinte

Le licenciement d’une salariée inapte et enceinte ne peut reposer sur l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement

Par , Avocat - Modifié le 01-12-2016

 L’employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat (1).

 

La protection de la femme enceinte

Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, la salariée doit remplir certaines obligations.

Elle doit de manière obligatoire remettre contre récépissé ou envoyer par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail (2).

 

Les effets de la protection de la femme enceinte et en congé maternité

Le congé de maternité suspend le contrat de travail de la salariée en état de grossesse.

 Il s’agit d’un droit ouvert à toutes les salariées sans condition d’ancienneté.

Par principe, en application de l’article L 1225-4 du Code du travail, il est interdit à l’employeur de licencier une salariée enceinte ou qui vient de donner naissance à un enfant durant son congé de maternité et les 10 semaines suivant ce congé. La protection commence bien lorsque la grossesse est médicalement constaté et se poursuit bien dans le délai de 10 semaines suivant la période de suspension du contrat de travail.

Par exception, le licenciement d’une salariée enceinte ou en congé de maternité est permis en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat.

Mais cette exception est restreinte. En effet, le motif de rupture du contrat de travail doit être totalement étranger à l’état de grossesse ou à l'accouchement.

L’employeur doit bien veiller au calendrier de procédure.

En effet, même lorsque le licenciement est fondé sur un motif étranger à la situation de la jeune maman (ex. : faute grave), l'employeur ne peut pas notifier le licenciement durant le congé de maternité et le licenciement ne pas prendre effet pendant ce congé.

L’employeur peut notifier le licenciement dès la reprise du travail, y compris pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité.

Les salariées ne sont pas obligées de déclarer leur grossesse à leur employeur. Elles ne le font que si elles veulent bénéficier de la protection accrue.

La protection dont il s’agit concerne principalement la protection contre les discriminations et le licenciement (entre autres).

Si l’employeur n’a pas connaissance de l’état de grossesse au moment où il notifie le licenciement, la salariée dispose d’un délai de 15 jours pour lui adresser par lettre recommandée avec avis de réception un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte et ainsi bénéficier de la protection contre le licenciement.

 Le délai de 15 jours court à compter du moment où la salariée a effectivement connaissance de son licenciement.

En outre, la protection de la maternité s’applique même si la salariée tombe enceinte après son licenciement. En effet, la loi exige uniquement que, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Peu importe que la salariée se soit retrouvée enceinte après le licenciement (3).

 

Salariée enceinte reconnue inapte : quid du licenciement

S’est posée la question de savoir s’il est possible de prononcer le licenciement d’une salariée enceinte déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, par le médecin du travail, et dont le reclassement s’avère impossible.

La réponse n’est pas si évidente et est susceptible d’être remise en cause.

Dans l’arrêt de la Cour de Cassation du 3 novembre 2016, une salariée avait été en arrêt de maladie (suite à un congé de maternité) et, lors de sa visite médicale de reprise, le médecin du travail l’avait déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise en un seul examen avec mention d’un danger immédiat.

Mais dans une lettre précédant de quelques jours la visite médicale, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse en lui adressant un certificat médical.

Elle avait néanmoins été licenciée quelques semaines après pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée avait saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de Cassation de rappeler certains principes.

Et notamment, la Haute Juridiction souligne que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement d’une salariée enceinte doivent consister soit en une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse, soit en l'impossibilité où il se trouve de maintenir le contrat de travail, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption.

En l’espèce, le licenciement reposait sur l’inaptitude de la salariée et l’impossibilité de son reclassement dans l’entreprise.

Pour la Cour de Cassation, la cause du licenciement ne remplit pas les conditions évoquées.

Le licenciement est nul.

La portée de cette décision semble poser difficulté.

En effet, la Cour de cassation : l’arrêt interdit-il, par principe, le licenciement pour inaptitude d’une salariée enceinte ou rappelle-t-il simplement la nécessite d’adopter une motivation du licenciement conforme au régime de la protection de la maternité ?

 

Par Maître Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Références :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 3 septembre 2016 : RG n°15-15333

(2) article R 1225-1 du code du travail

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 2 juillet 2014 : RG n°13-12496

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