Actualités Peut-on licencier un salarié malade et comment faire ?

Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail d'un salarié victime d’AT ou de MP au cours des périodes de suspension du contrat de travail, il ne peut rompre son contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (art. L.1226-9 du code du travail) Lire la suite

L'un de vos salariés est en arrêt maladie depuis plusieurs semaines et son absence perturbe le fonctionnement de votre entreprise. Vous vous demandez donc s'il est possible de licencier un salarié en  arrêt maladie ? Hé bien sachez que oui, il est possible de licencier un salarié malade sous certaines conditions. Dans quels cas le licenciement d'un salarié en arrêt maladie est-il possible ? Quelles indemnités allez-vous devoir lui verser ? Que risquez-vous si vous licenciez votre salarié sans y être autorisé ? Réponse à toutes vos questions. Lire la suite

L'un de vos salariés est en maladie longue durée. Il sera absent de l'entreprise au moins pendant 6 mois et vous ne savez pas comment gérer l'absence de votre salarié. Devez-vous maintenir son salaire pendant son arrêt longue maladie ? Pouvez-vous recruter un salarié en CDD pour pallier son absence ? Avez-vous la possibilité de licencier votre salarié en raison de son état de santé ? Lire la suite

Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude après avis du médecin du travail et qu’il est inapte à son poste, pèse alors sur l’employeur une obligation de recherche de reclassement. Lire la suite

Un employeur peut licencier son salarié absent de longue date pour raison médicale ou lorsqu'il multiplie les arrêts maladie de courte durée à condition que deux critères soient réunis. Lire la suite

Vrai car la loi donne la possibilité au salarié, comme pour son médecin traitant et le médecin conseil de la sécurité sociale, de solliciter une visite dite de pré-reprise auprès du médecin du travail. Néanmoins, vous devez distinguer cette visite de pré-reprise de la visite de reprise. Effectivement, cette visite médicale de reprise, à laquelle le salarié doit se soumettre, est une étape indispensable suite à une absence d'au moins 30 jours en lien avec un arrêt maladie, un accident non professionnel ou en cas d'arrêt résultant d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. La jurisprudence, constante en la matière, confirme également que le salarié peut aussi être à l'initiative de la visite de reprise, sous réserves de respecter certaines conditions. Nous faisons le point avec vous !  Lire la suite

Dans un arrêt du 23 mai 2017 (1), la Cour de cassation statue sur la question du cumul des indemnités dues au salarié déclaré inapte par le médecin du travail, lorsque la procédure de consultation des délégués du personnel n’a pas été respectée et que son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. Lire la suite

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. Lire la suite

Deux erreurs commises par l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ne donnent droit qu'à une seule indemnité pour le salarié. Lire la suite

Dans un arrêt en date du 6 mars 2017, la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur n’a pas organisé la visite de reprise obligatoire à l’issue d’une absence pour maladie, ce de dernier ne peut seulement, dans le cas d’un licenciement disciplinaire, reprocher au salarié, dont le contrat de travail demeure suspendu, des manquements à l’obligation de loyauté. Lire la suite

Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, en cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur, la caisse primaire d'assurance maladie verse à la victime (ou à ses ayants droit) les majorations de rente ainsi que les indemnités complémentaires obtenues en réparation du préjudice subi. Elle récupère ensuite ces sommes auprès de l'employeur, qui est le véritable débiteur, sur le plan pécuniaire, de cette réparation (CSS, art. L. 452-2 et L. 452-3). Lire la suite

L’employeur n'est pas tenu de licencier un salarié déclaré inapte, notamment à bref délai, dès lors qu’il reprend le paiement des salaires (Cass. Soc.01.02.2017 : n°15-14852). Lire la suite

Publics concernés : travailleurs et employeurs relevant de la quatrième partie du code du travail. Lire la suite

Dans un arrêt du 23 novembre 2016, la Cour de Cassation a tranché cette question Lire la suite

Dans un arrêt en date du 7 juillet 2016 n° 14-18.310, la Cour de cassation rappelle que si le remplacement d’un salarié malade est possible par promotion interne, il appartient à l’employeur de démontrer, en cas de contestation sur ce point, que le salarié nouvellement engagé l’est pour occuper les fonctions du salarié remplaçant. Lire la suite

Dans un arrêt en date du 31 mars 2016 n° 14-21.682, la Cour de cassation rappelle que la nécessité d'un remplacement définitif, en cas de perturbation de l'entreprise, constitue un motif de licenciement à condition que le remplacement, en CDI, du salarié licencié interviennent à une date proche du licenciement. Lire la suite

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé comme le prévoit l’article  L1132-1 du code du travail,qui traite des questions de discriminations. Lire la suite

Il est possible pour un employeur de licencier un salarié maladie, en raison de la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié en cause. Le fondement du licenciement ne peut reposer sur la seule perturbation de l’établissement (1). Lire la suite

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, le Code du travail impose à l'employeur de procéder à des recherches de reclassement pour ce salarié, hormis si le maintien du salarié dans l'entreprise est « gravement préjudiciable à sa santé » (Loi Rebsamen). Néanmoins, les textes restent assez vagues quant au formalisme que doit respecter une telle proposition. Lire la suite

La convention collective de l'automobile (IDCC 1090) rappelle, conformément au principe de droit commun, que « la maladie ne constitue pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. » Un licenciement qui interviendrait dans un tel contexte, serait nul car discriminatoire. Cependant, la maladie du salarié peut avoir des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise et peuvent justifier un licenciement. La CCN de l'automobile dispose de dispositions spéciales en la matière.  Lire la suite