En principe, selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, licencier un salarié en arrêt maladie en raison de son état de santé est interdit.

Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation accorde pour l’employeur la possibilité de licencier un salarié placé en arrêt maladie, dont l’absence, répétée ou prolongée, perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

La Cour de cassation adopte un raisonnement en trois temps.

Pour avoir le droit de licencier un salarié en arrêt maladie, l’employeur doit, dans un premier temps prouver que la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise est due objectivement à l’absence prolongée ou répétée du salarié en question. La preuve s’apprécie à l’échelle de l’entreprise.

Dans un deuxième temps, les perturbations peuvent entraîner la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement du salarié malade. Le remplacement du salarié doit être définitif, comme l’affirme la chambre sociale de la Cour de cassation lors d’une décision rendue le 13 mars 2001, (Soc. 13 mars 2001, n°99-40.110). Ce qui implique la conclusion d’un CDI et l’impossibilité de remplacer le salarié par un CDD ou de l’intérim.

Il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie à condition de respecter un cadre strict

La chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 25 janvier 2010, n°10-26502) affirme que l’engagement d’un nouveau salarié doit se faire au même poste, ou au sein du même établissement. De plus, il doit se faire dans les mêmes conditions de travail que le salarié absent (Soc. 6 févr. 2008, n° 06-44389).

Concernant le délai de remplacement du salarié, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, depuis son arrêt rendu le 10 novembre 2004 (pourvoi n° 02-45.156), juge que le remplacement définitif d’un salarié absent doit intervenir dans un « délai raisonnable ».

Certains arrêts visaient cependant la nécessité d’un remplacement à « une époque proche » (Soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.879), « une date proche » (Soc., 15 janvier 2014, n° 12-21.179), ou « une période proche » (Soc., 21 janvier 2015, n° 13-26.470) du licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 24 mars 2021, (Soc., 24 mars 2021, pourvoi n°19-13.188), affirme que lorsque le remplacement définitif intervient avant le licenciement il doit survenir à « une date proche » de celui-ci. Lorsque le remplacement intervient après le licenciement, il doit avoir lieu dans un « délai raisonnable » après celui-ci.

Dans un troisième temps, les absences répétées du salarié ne doivent pas être liées à un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur.

Licencier un salarié en arrête maladie est donc possible. toutefois les conditions strictes l’encadrant sont particulièrement difficiles à remplir.

Pour connaître toutes les obligations qui incombent à un employeur lors d’un licenciement, contactez Stéphanie JOURQUIN avocat en droit du travail dans les alpes-maritimes.