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Article avocat Licencier un salarié protégé (entreprise avec CSE, ex-CE)

Licenciement d'un salarié protégé et information préalable du CE

Par , Avocat - Publié le 06-05-2015

Les membres du CE doivent être informés du dossier par écrit avant la réunion où sera émis l'avis de l'instance. Il n'est pas exigé que cette information soit donnée dès l'envoi des convocations en réunion (1).

Le statut protecteur contre le licenciement

Pour mémoire, rappelons que tout licenciement d’un représentant du personnel élu (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégation unique du personnel, CHSCT, etc) ou désigné (délégué syndical, etc), d’un salarié remplissant certains fonctions sociales (conseiller de salarié, conseiller prud’hommes, etc) est soumis à une procédure spécifique d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette protection s’étend même aux premiers salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles au sein de l’entreprise. 

Cette demande d’autorisation est obligatoire, quel que soit le motif de licenciement et le statut de l’entreprise (2).

La protection est bien évidemment limitée dans le temps, elle n’est pas perpétuelle. 

La durée du statut protecteur varie selon le mandat représentatif. Pour certains représentants, cette protection dure au-delà de la fin du mandat. 

Par exemple, la protection des membres élus du comité d’entreprise dure 6 mois après la fin du mandat. Il en va de même pour les membres élus du CHSCT. 

Les conseillers extérieurs à l’entreprise assistant un salarié à l’entretien préalable (ce qu’on appelle les conseillers de salariés) voient leur protection durer 12 mois après l’expiration de la cessation de leurs fonctions. 

La procédure de licenciement du salarié protégé

En principe, la procédure d’un représentant du personnel comporte trois étapes obligatoires : 

  • La convocation du salarié à un entretien préalable,
  • La consultation du comité d’entreprise, sauf exceptions notamment en l’absence de CE,
  • La demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

La consultation du comité d’entreprise (CE) 

Selon la nature du mandat du représentant concerné, l’employeur doit (article L2421-3 du Code du travail) :

  • soit consulter tout d’abord le CE sur le projet de licenciement avant de solliciter l’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail ;
  • soit, au contraire, saisir directement l’inspecteur du travail après la tenue de l’entretien préalable.

La consultation du CE est requise lorsque le licenciement envisagé concerne les délégués du personnel (DP), des membres du CE (y compris des représentants syndicaux au comité) ou du CHSCT. En revanche, elle n’est pas requise s’agissant des délégués syndicaux (et autres salariés protégés assimilés).

L'envoi de la convocation du CE peut être adressée aux membres du CE avant la date retenue pour l'entretien préalable (3) (4).

Le salarié concerné doit être auditionné par le CE (article R 2421-9 C. trav.).

À cet effet, l’employeur doit le convoquer dans un délai suffisant pour lui permettre de préparer son audition.  À défaut d’audition du salarié protégé, l’avis du CE est nul quel que soit son contenu (5).

L’avis du CE est exprimé par vote au scrutin secret et à la majorité des membres titulaires présents (ou de leurs remplaçants, s’il y a lieu).

Dans l’arrêt du 27 mars 2015, le Conseil d’Etat apporte des précisions sur l’information du CE quant au projet de licenciement du salarié protégé.

En l’espèce, un salarié membre de la délégation unique du personnel (DUP) fait l'objet d'une procédure de licenciement pour faute.

L'employeur saisit la DUP, en tant que comité d'entreprise, puis obtient de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier.

La salariée conteste son licenciement, et les juges estiment irrégulier l'avis émis par le comité d'entreprise au motif que la direction n'a pas indiqué le motif du licenciement envisagé dans le cadre de la convocation adressée aux membres de de la DUP statuant en tant que CE.

Pour les juges du fond, en réalité, le seul fait que l'employeur n'ait pas indiqué dès l'envoi de la convocation en réunion le type de licenciement envisagé (disciplinaire, économique, inaptitude, etc.) aurait pour effet d'invalider la consultation du CE et par conséquent le licenciement lui-même.

Ce n’est pas l’analyse du Conseil d'État qui fait preuve de moins d’exigence et de davantage de pragmatisme.

Pour la Haute Juridiction, le Code du travail ne prévoit pas un tel degré d'exigence à l'égard de l'employeur.

Le Conseil d’Etat affirme ainsi que : "l'absence de transmission par l'employeur lors de la convocation du comité d'entreprise des informations requises pour la consultation n'entache pas d'irrégularité cette consultation si le comité d'entreprise a tout de même disposé de ces informations dans des conditions qui lui permettent d'émettre son avis en toute connaissance de cause".

Par Me Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

Sources :
(1) Conseil d’Etat, arrêt du 27 mars 2015 : RG  n°371852
(2) Cass Soc, 12.07.2006 : n°04-48351
(3) Conseil d’Etat, arrêt du 16 décembre 2009 : RG  n°327032
(4) Conseil d’Etat, arrêt du 8 avril 2013 : RG  n°348559
(5) Conseil d’Etat, arrêt du 18 octobre 1991 : RG  n°383934

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