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Article avocat Comment licencier un salarié pour faute grave : procédure & lettres types

Le vol du carburant de l’employeur entraîne le licenciement pour faute grave

Par , Avocat - Modifié le 02-11-2015

Le salarié qui avait rempli le réservoir de son véhicule ainsi que plusieurs bidons avec le fioul de l’entreprise a eu un comportement qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.

 

Il a donc été licencié pour faute grave, ce qu’approuve la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 octobre 2015 qui confirme une jurisprudence constante en matière de vol dans l’entreprise (1).

 

La hiérarchie des fautes

 

Il existe quatre types de fautes, selon leur gravité. 

Chacune de ces fautes a des incidences différentes sur le contrat de travail et le droit des salariés. 

Les fautes sont : 

  • La faute légère,

  • La faute simple,

  • La faute grave,

  • La faute lourde.

 

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute légère, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié, de ses antécédents, de ses responsabilités et des conséquences dommageables ou non pour l’entreprise. 

La graduation de la faute revient entièrement à l’employeur. Si nécessaire, il doit pouvoir démontrer avec objectivité, que les agissements du salarié étaient bel et bien fautifs.

 

Les sanctions disciplinaires : définition et degrés

 

Une sanction disciplinaire doit toujours être proportionnée aux faits reprochés au salarié concerné, et elle doit être non discriminatoire. 

C’est le postulat de départ et une règle fondamentale en matière de droit disciplinaire.

 

Toute mesure autre que les observations verbales prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, est une sanction disciplinaire, au sens de l’article L 1331-1 du Code du Travail.

 

La sanction peut être de nature à affecter immédiatement la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, en fonction de la gravité de la faute commise et de la nature de la sanction décidée par l’employeur.

 

Les remarques verbales ne constituent quant à elles pas des sanctions. 

En effet, une sanction suppose au minimum un écrit de la part de l’employeur (article L 1331-1 du Code du travail). 

Une observation verbale peut être constituée par des réprimandes, des rappels à l’ordre ou toutes autres remarques orales adressées au salarié par sa hiérarchie.

 

Les sanctions disciplinaires sont les suivantes : 

  • L’avertissement,

  • Le blâme dès lors qu’il est formulé par écrit,

  • La mise à pied disciplinaire (suspension provisoire du contrat de travail sans rémunération) ;

  • La mutation disciplinaire ;

  • La rétrogradation ;

  • Le licenciement disciplinaire (pour faute simple,  grave ou lourde).

     

    Le licenciement pour faute

     

L’employeur peut sanctionner des fautes d’origine disciplinaire ou professionnelle.

Les fautes disciplinaires sont des manquements aux règles s’imposant à la collectivité de travail dans l’entreprise.

 

Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en l’inexécution fautive ou l’exécution défectueuse du travail (2).

 

Les fautes sont : 

  • soit des actes positifs, le salarié ayant un comportement interdit par les règles applicables dans l’entreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de l’entreprise, molester des collègues ou des clients) ;

  • soit des abstentions de nature volontaire vis-à-vis d’une obligation contractuelle ou d’une prescription (ex. : irrespect des horaires, de l’obligation de discrétion, du règlement intérieur ou d’une consigne de sécurité)

 

Le licenciement, sera prononcé, en fonction de la faute reprochée au salarié. 

Il peut s’agir d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, d’un licenciement pour faute simple, d’un licenciement pour faute grave ou enfin d’un licenciement pour faute lourde.

 

La gravité de la faute commise doit donc être appréciée en fonction d’éléments objectifs tenant au salarié, qui peuvent l’atténuer ou l'aggraver.

 

Le vol des biens de l’entreprise

 

Quelles que soient les circonstances, le salarié ne peut pas s’approprier les biens d’autrui. 

Selon le contexte et compte tenu notamment de l’ancienneté du salarié, de la modicité du vol ou du caractère isolé de l’incident (3 et 4), le vol constitue ou non une faute disciplinaire pouvant justifier une sanction voire un licenciement pour faute.

 

Si le salarié est en contrat de travail à durée déterminée, le vol peut, selon les circonstances, justifier la rupture anticipée du contrat pour faute grave.

 

La Cour de Cassation a durci au fil du temps sa position s’agissant du vol de biens appartenant à l’employeur et a validé les licenciements pour faute grave. 

Ainsi, elle a eu l’occasion d’affirmer que les vols répétés de carburant aux dépens de l’employeur constituent une faute grave du salarié susceptible de licenciement privatif de préavis et d’indemnités de licenciement (5).

 

Dans l’arrêt commenté du 14 octobre 2015, le salarié tentait de contester le licenciement pour faute grave qui avait été prononcé à son encontre en raison de vol de carburant, en affirmant qu’il bénéficiait d’une ancienneté de 12 ans sans qu’aucune sanction disciplinaire n’ait jamais été prise contre lui.

 

Ni pour les juges du fond ni pour la Cour de Cassation cet argument n’est recevable. 

En raison de la gravité des faits reprochés, le maintien du salarié dans l’entreprise était impossible, même durant le préavis.

 

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

  

Sources:

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2015 : RG n°14-16104 

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 9 juillet 2008 : RG n°07-42041 

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 29 janvier 2008 : RG n° 06-43501

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 mars 2007 : RG n°05-44569

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mai 2011 : RG n°094338

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