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En pratique Licencier un salarié pour faute lourde

Gérer le licenciement pour faute grave

Par - Modifié le 28-09-2012
  • Déterminer « la faute grave » commise par le salarié

La jurisprudence a posé une définition de cette faute. « La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (1).

Elle diffère de la faute simple qui ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et de la faute lourde qui suppose une intention de nuire. Le licenciement sera donc tout à la fois fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais aussi sur une faute d’une telle gravité qu’elle rend impossible le maintien du contrat de travail.

Quelques exemples (non exhaustifs) de fautes graves :

  • le fait de tenir des propos très critiques à l’encontre de l’employeur en présence d’une cliente (2)
  • l’abandon de poste (3)
  • des actes de violence d’un salarié à l’égard d’un collègue (4)
  • le harcèlement sexuel
  • le refus non justifié d’effectuer des heures supplémentaires.

Aucun licenciement pour faute grave ne pourra être prononcé par l’employeur, au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a été informé des faits fautifs (5).

Avant la décision de licenciement, l’employeur peut prononcer une mise à pied à titre conservatoire. Cela signifie qu’il y aura suspension immédiate du contrat de travail ainsi que de la rémunération du salarié. Il s’agit d’un droit et non d’une obligation, l’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant un licenciement pour faute grave (6).

L’employeur devra ensuite convoquer le salarié fautif à un entretien préalable. L’entretien ne peut se tenir avant un délai minimum de 5 jours ouvrables, après la présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception ou sa remise en main propre (7).

Lors de l’entretien, l’employeur devra exposer le ou les motifs de licenciement. Le salarié pourra s’expliquer, d’où l’importance de l’entretien préalable.

Il faudra aussi s’assurer que la convention collective à laquelle l’entreprise est soumise ne comporte pas des dispositions particulières concernant la procédure de licenciement pour faute. En effet, certaines conventions collectives peuvent, par exemple, prévoir que le licenciement pour faute grave ne peut être décidé qu’après la saisine du conseil de discipline. Si cette procédure constitue une garantie de fond pour le salarié, son non-respect rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (8).

Suite à l’entretien préalable, l’employeur notifiera le licenciement au salarié. Cette notification ne peut intervenir que deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien. Le licenciement ne pourra intervenir plus d’un mois après la tenue de l’entretien préalable (9).

  • Les indemnités qui seront dues au salarié

La faute grave est privative d’indemnité de préavis (10). Elle ne donne pas non plus droit à une indemnité de licenciement (11).

Certaines conventions collectives peuvent prévoir que le licenciement pour faute grave n’est pas privatif d’indemnité de préavis ou de licenciement, voir des deux. Il appartiendra donc à l’employeur de vérifier le contenu de sa convention collective.

Le salarié licencié aura tout de même droit à son indemnité de congés payés, et à la portabilité de son droit individuel à la formation (12), ainsi que sa prévoyance complémentaire.

Références :

(1) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre 2007, n° 06-43867

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° 06-46171

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 novembre 2009, n° 08-43327

(4) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation de 22 octobre 2008, n° 07-43551

(5) Article L. 1332-4 du Code du travail

(6) Article L. 1332-3 du Code du travail

(7) Article L. 1232-2 du Code du travail

(8) Article L. 1332-2 du Code du travail

(9) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 mars 1999, n°97-40412

(10) Article L. 1234-5 du Code du travail

(11) Article L. 1234-1 du Code du travail

(12) Article L. 6323-17 du Code du travail

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