Loi travail : 5 réformes que les employeurs doivent connaître

Plus de souplesse pour modifier l'ordre et la date de départ en congés !

Avant l'adoption de la Loi travail (1),  vous ne pouviez modifier l'ordre et les dates de départ en congés payés de vos salariés moins de 1 mois avant la date de départ prévue qu'en cas de circonstances exceptionnelles (2).

Désormais, le délai que vous devez respecter pour modifier l'ordre et les dates de départs, est en priorité fixé par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (3).

Cette modification n'est pas sans conséquence, puisque cela vous ouvre apparemment la possibilité de fixer un délai inférieur à 1 mois pour modifier les dates des départs en congés. En effet, aucun délai minimum n'étant imposé dans le cadre d'une négociation collective, on peut valablement penser que le délai négocié pourra être inférieur à 1 mois.

C'est plus de souplesse qui vous est ainsi accordé pour l'organisation des congés payés au sein de votre entreprise.

En revanche, à défaut de négociation collective, le délai de 1 mois reste applicable (4).    

Astreintes : leur mise en place simplifiée

Désormais, vous bénéficiez de plus de liberté pour mettre en place des astreintes puisque la priorité est donnée aux accords d'entreprise. En effet, elles sont mises en place soit par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (5).

Antérieurement, les astreintes étaient mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement (6).

En outre, la programmation individuelle des périodes d'astreinte était jusqu'alors, portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance (7).

Désormais, vous pourrez informer les salariés concernés par les astreintes de leur programmation individuelle, dans un délai raisonnable (8) si un accord ou une convention a été négocié.

Néanmoins, en l'absence de négociation, le délai applicable reste de 15 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Heures supplémentaires : qu'est-ce que ça va vous coûter ?

Auparavant, les heures supplémentaires étaient rémunérées à 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les heures accomplies au-delà.  Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement pouvait prévoir un taux de majoration différent sans pour autant être inférieur à 10% (9).

Désormais, la majoration des heures supplémentaires est fixée en priorité par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement et à défaut, par une convention ou un accord de branche (10). Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Ce n'est qu'à défaut de négociation d'un accord que les taux de majorations s'élevant respectivement à 25% et à 50% s'appliquent.

Le principe est devenu l'exception !

De nouvelles conditions de recours au licenciement économique

Pour l'instant, constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (11).

Il est prévu que les motifs de recours au licenciement économique soient étendus (12).

Le licenciement sera alors toujours possible en cas de mutations technologiques ou en cas de difficultés économiques mais deviendra aussi possible lorsque la réorganisation de l'entreprise sera nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou en cas de cessation d'activité de l'entreprise.

Ces deux motifs ont déjà été admis par la Cour de cassation mais sont ajoutés dans le Code du travail.
Une autre précision importante, les difficultés économiques invoquées par l'employeur pour procéder au licenciement devront être significatives. Concrètement, ces difficultés devront être caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires sera constituée dès lors que la durée de cette baisse sera, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Remplacer de la visite médicale d'embauche par une visite d'information et de prévention

 La visite médicale d'embauche qui devait être effectuée avant l'embauche d'un salarié ou au plus tard avant l'expiration de sa période d'essai (13) est remplacée par une visite d'information et de prévention (VIP) (14).

Elle sera effectuée après l'embauche, soit par le médecin du travail, soit par le collaborateur médecin, un interne en médecine ou l'infirmier. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation.

Si la visite médicale d'embauche avait jusque-là pour objectif de vérifier l'aptitude d'un salarié au poste de travail pour lequel vous l'avez recruté, la visite d'information et de prévention, comme son nom l'indique, aura pour objectif de prévenir et d'informer le salarié sur les éventuels risques liés à son activité professionnelle et comment les éviter.

Dès lors, il vous sera plus difficile de mettre un terme à la période d'essai d'un salarié quand bien même vous pourriez avoir des doutes sur ses aptitudes à occuper le poste pour lequel vous l'avez recruté.