La constatation de l'inaptitude physique d'un salarié relève de la seule compétence du médecin du travail.

 Il résulte des dispositions de l'article R4624-31 du Code du travail que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé :

1° une étude de ce poste ;

2° une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;

3° deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Ce n'est que s'il existe un danger grave pour la santé du salarié ou celle des tiers que le médecin du travail est habilité à prononcer une inaptitude au cours d'une seule visite.

Dès que l'inaptitude est définitivement constatée par le médecin du travail, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.

Les dispositions du Code du travail faisant peser sur l'employeur une obligation de reclassement du salarié déclaré inapte sont d'ordre public.

Il est donc interdit de les écarter par convention entre les parties

L'article L1226-4 du Code du travail précise qu'à compter de la deuxième visite de reprise, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour soit reclasser le salarié à un poste conforme à l'avis du médecin du travail, soit le licencier en l'absence de reclassement

Pendant ce délai d'un mois, le salarié ne peut pas en principe être rémunéré.

Les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peuvent bénéficier d'une indemnité temporaire d'inaptitude versée sous forme d'indemnités journalières par la CPAM.

Le délai d'un mois ne souffre d'aucune exception et ne peut faire l'objet de suspension.

Ainsi, la délivrance d'un nouvel arrêt de travail ne peut avoir pour conséquence d'ouvrir une nouvelle période de suspension et tenir en échec le régime applicable en cas d'inaptitude.

De même, le délai d'un mois n'est suspendu ni par un éventuel désaccord de l'employeur ou du salarié sur les propositions du médecin du travail, ni par le recours formé devant l'inspecteur du travail.

A l'issue de ce délai d'un mois, le Code du travail impose à l'employeur de reprendre le versement du salarié correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat travail.

Cette règle n'a pas pour but de presser l'employeur à licencier à défaut de reclassement envisageable mais à protéger les salariés contre une attitude attentiste de la part d'employeurs qui s'abstiennent de prendre des mesures.

L'employeur ne peut substituer à cette obligation le paiement d'une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés.

Le salaire à verser doit comprendre l'ensemble des éléments constituant la rémunération de l'intéressé, partie fixe comme partie variable.

Le salaire s'entend comme celui correspondant à l'emploi occupé avant la suspension du contrat et comprend notamment les heures supplémentaires ; en outre, il ouvre droit à congés payés

Le salarié inapte perçoit le salaire aussi longtemps qu'il n'est ni reclassé ni licencié, sauf si entre-temps le contrat est rompu pour un autre motif (démission non équivoque ...).

Le non-respect par l'employeur de son obligation de reprendre le versement du salaire à l'expiration du délai d'un mois entraîne des conséquences différentes selon que le contrat de travail est toujours en cours d'exécution, ou si celui-ci a été rompu.

Le salarié, dont le contrat de travail est en cours d'exécution, peut demander la condamnation de son employeur au paiement de ses salaires.

Il peut également faire sanctionner le manquement de son employeur et solliciter la résiliation judiciaire aux torts de ce dernier, ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Lorsque le contrat de travail est rompu, le défaut de reprise de paiement des salaires ne prive pas le licenciement motivé par l'inaptitude et impossibilité de reclassement de cause réelle et sérieuse.

Le salarié a seulement la possibilité de demander le solde de la rémunération à payer et la réparation du préjudice qu'il a subi du fait du manquement de son employeur.

Par Me Houria KADDOUR

Avocat Droit du travail, Lyon