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Article avocat Mettre en place des caméras de surveillance

Les informations collectées par l'employeur sans déclaration à la CNIL sont des preuves illicites

Par , Avocat - Modifié le 26-11-2014

Les outils informatiques de collecte des données des salariés doivent faire l’objet de formalités préalables auprès de la CNIL. En pratique, cela signifie que lorsque l’entreprise installe une badgeuse, une caméra de vidéosurveillance ou simplement un logiciel de contrôle des systèmes informatiques, elle doit impérativement faire une déclaration à la CNIL.

La jurisprudence était déjà constante sur ce sujet. Mais, le 8 octobre dernier, une étape importante a été franchie par la Cour de cassation : la déclaration de ces dispositifs doit être préalable à leur mise en ½uvre.

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une société en qualité d'assistante en charge de l'analyse financière des dossiers. Licenciée pour cause réelle et sérieuse au motif d’une utilisation excessive de la messagerie électronique à des fins personnelles, la salariée a contesté la rupture du contrat en soulevant notamment l’illégalité des preuves apportées par l’employeur.

Les Juges du fond ont validé le licenciement en retenant que : " le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ou reçus par l'intéressée durant les mois d'octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, qui ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour l'accomplissement de son travail, doit être tenu comme excessif et a eu un impact indéniablement négatif sur l'activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées ".

La difficulté est que les pièces apportées par l’employeur pour justifier des envois et réceptions de mails l’avaient été grâce à un système de traitement automatisé de données personnelles qui n’avait pas été déclaré à la CNIL. En effet, l’employeur a produit des rapports informatiques provenant d’un outil permettant de surveiller la messagerie électronique (messages envoyés/reçus, date, heure, destinataire et objet). Mais à la date de ces rapports informatiques, l’outil n’avait pas encore été déclaré à la CNIL.

Nécessairement donc, la cour de cassation, par arrêt du 8 octobre 2014 (n° 13-14991) a jugé ces pièces illicites et donc censuré la décision des juges d’appel qui ne pouvaient pas, pour valider le licenciement, se fonder sur ces éléments de preuve obtenus illégalement.

Par Me Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Maître Jean-Philippe SCHMITT

Maître Jean-Philippe SCHMITT

Avocat au Barreau de DIJON

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