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Article avocat Mise à pied conservatoire : durée, salaire, arrêt maladie, abus...

La mise à pied conservatoire

Par , Avocat - Modifié le 22-04-2013

La mise à pied est une suspension temporaire du contrat de travail décidée par l'employeur.

Il existe deux types de mise à pied : disciplinaire ou conservatoire.

Le régime de la mise à pied dépend de sa nature.

La mise à pied conservatoire diffère de la mise à pied disciplinaire dans la mesure où elle ne constitue pas une sanction.

Même si la mise à pied conservatoire s'inscrit dans le cadre d'une procédure disciplinaire, il s'agit d'une mesure d'attente prononcée par l'employeur lorsque les faits reprochés au salarié paraissent suffisamment graves pour justifier sa mise à l'écart de l'entreprise pendant le déroulement de la procédure.

Le caractère conservatoire de la mise à pied est le critère principal permettant de distinguer cette mesure d'une mise à pied à disciplinaire.

Seul ce caractère permet à l'employeur de prononcer ultérieurement une sanction relativement aux faits reprochés.

A défaut, la mise à pied revêt une nature disciplinaire, ce qui interdit à l'employeur de prononcer une autre sanction pour les mêmes faits.

 

1. Le prononcé de la mise à pied

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière de notification d'une mise à pied conservatoire.

Cependant, afin d'éviter toute confusion avec la mise à pied disciplinaire, la procédure disciplinaire doit être engagée de manière concomitante, ou dans un bref délai, au prononcé de la mise à pied conservatoire.

Une mise à pied prononcée sans indication de son caractère conservatoire et n'ayant pas été suivie immédiatement de l'ouverture d'une procédure de licenciement constitue une sanction disciplinaire.

En effet, une mise à pied qui ne fait aucune référence à l'éventualité d'un licenciement ne peut être qualifiée de conservatoire.

 

2. La durée de la mise à pied

La jurisprudence a longtemps considéré que la mise à pied conservatoire devait nécessairement être à durée indéterminée.

Ainsi, la durée de la mesure constituait un critère de distinction entre la mise à pied disciplinaire, à durée déterminée, et la mise à pied conservatoire, prononcée dans l'attente de la sanction définitive.

Une mise à pied prononcée pour une durée déterminée était systématiquement considérée comme revêtant un caractère disciplinaire, quelle que soit la qualification retenue par l'employeur.

Par la suite, la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence (Cass. Soc, 18 mars 2009, n° 07-44.185).

Cependant, en contrepartie, il est impératif qu'il n'y ait aucun doute sur le caractère conservatoire de la mesure. C'est pourquoi la Cour de cassation exige dans ce cas qu'elle soit impérativement engagée en même temps que la procédure disciplinaire.

Il reste néanmoins que la durée indéterminée de la mise à pied conservatoire demeure le principe.

 

3. Les effets de la mise à pied

La mise à pied conservatoire n'est pas systématiquement suivie d'un licenciement pour faute grave.

En effet, après enquête, l'employeur peut s'apercevoir que le salarié n'est pas responsable des faits reprochés ou considérer que ces derniers justifient seulement un licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire une sanction moins sévère.

Le seul fait d'avoir prononcé une mesure conservatoire ne l'oblige pas à prononcer ensuite un licenciement disciplinaire.

La possibilité ou non pour l'employeur de priver le salarié de la rémunération afférente à cette période non travaillée dépend de la sanction retenue à l'issue de la procédure disciplinaire : seul le prononcé d'une mise à pied disciplinaire ou d'un licenciement pour faute grave peuvent justifier la perte de salaire.

Toute autre sanction, et a fortiori l'absence de sanction, doivent conduire l'employeur à rémunérer le salarié pour la période correspondant à la mise à pied conservatoire.

Enfin, le fait que la rémunération a été versée au salarié pendant la mise à pied conservatoire n'empêche pas l'employeur de se prévaloir de la faute grave.

 

Par Me Houria KADDOUR

Avocat, Droit du travail - Droit social, Lyon

 

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Maître Houria KADDOUR

Maître Houria KADDOUR

Avocat au Barreau de LYON

  • Droit du Travail Salarié
  • - Droit Représentant du Personnel : CSE, CE, DP, Syndicat, CHSCT

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