Même si la mobilité intra européenne semble être un atout pour l’Europe, la mise en place de ce dispositif connaît quelques difficultés.

Qui est-ce un travailleur européen ?

Tout d’abord, le droit européen ne définit guère la notion du travailleur même si l’accès à la qualification de travailleur européen suppose que l’intéressé circule en vue d’exercer un emploi salarié. Un stagiaire accomplissant un stage préparatoire pour devenir professeur est reconnu comme travailleur au sens de l’article 39 du Traité de Rome. La nature de prestation, la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’auteur de la celle-ci, le statut du bénéficiaire ou encore le lieu d’exécution de la prestation emportent peu en droit européen.

Parmi ces travailleurs, on distingue toute de même les salariés détachés, expatriés et frontaliers avec des protections et garanties différentes.

Les salariés détachés sont envoyés par l’employeur de temps à autres dans un Etat membre, ce qu’on appelle l’Etat d’emploi. Si le salarié se déplace dans ce cadre, il bénéficie en principe d’un régime en vigueur dans l’Etat membre d’emploi, selon les règles communautaires.

Selon le droit français, notamment l’article L761-1 du Code de la sécurité sociale, les travailleurs détachés temporairement à l'étranger par leur employeur pour y exercer une activité salariée ou assimilée demeurent soumis à la législation française de sécurité sociale à condition d’avoir leur résidence et leur lieu de travail en France. Ils peuvent prétendre aux prestations sous réserve de remplir les conditions applicables à l'ensemble des chômeurs français.

Vu que l’employeur français est tenu d’assurer contre le risque de privation d'emploi tout salarié, cette obligation s’applique aussi aux travailleurs salariés détachés à l'étranger ainsi qu'aux travailleurs salariés français expatriés. (Article L 5422-13 du Code de travail).

Concernant ces derniers, ils ne sont pas soumis à la législation française de sécurité sociale durant la durée de leur expatriation, autrement dit pendant l’exercice de leur activité hors de France pour un employeur établi sur le territoire national. Dans ce cas, l’employeur doit demander une affiliation spéciale au Pôle emploi, celle-ci étant obligatoire, a décidé la Chambre sociale en 2003 (Cass. Soc. 1er avril 2003, n°00-44.231).

Quant au travailleur frontalier, selon le règlement européen c’est une personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un Etat membre et qui réside dans un autre Etat membre où elle retourne en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine (Règl. (CE) n°883/2004, art. 1er f)).

Il doit s’inscrire et se mettre à la disposition des services de l’emploi de son Etat de résidence où il est indemnisé. En France, les travailleurs frontaliers bénéficient de l’ARE dans les conditions prévues par le règlement général et ses textes d’application (Cir. Unédic n°2009-10).

La Cour de justice de leuropéenne a admis que les règles communautaires peuvent avoir des effets en dehors du territoire de l’Union, à condition qu’il ait un rattachement suffisamment étroit avec cette dernière. (CJCE, 30 avril 1996, aff. C 214/94).

Quelle législation applicable ?

Il est difficile de déterminer la législation applicable. Ainsi, un salarié qui a travaillé en Italie et qui a conservé sa résidence habituelle en France doit pouvoir bénéficier des prestations en Italie, mais aussi en France. S’il se met à la disposition du service de l’emploi italien et est admis au bénéfice des allocations italiennes, il bénéficiera en cas de retour en France, du maintien de ses allocations italiennes pendant une certaine période.

Même si l’article 76 du règlement (CE) n° 883/2004 oblige les États membres de communiquer entre eux pour favoriser l’échange d’expériences et de bonnes pratiques administratives, l’application uniforme du droit communautaire est loin d’être le cas et des lacunes persistent encore. Par exemple, en matière de salaires, l’article 153 du traité de Rome exclut les rémunérations du champ d’action de l’Union, en raison sans doute de niveaux de développement économique différent entre les Etats membres.

Le « SMIC » européen n’existe pas non plus et les minima conventionnels dans des groupements de dimension européenne semblent devenir une
solution.

Dans le contexte économique difficile, pour faire face aux difficultés de l’employeur, la directive n°2008/94 du 22 octobre 2008 a prévu une intervention d’institution de garantie dans le cas d’insolvabilité de l’employeur tout en laissant la faculté aux Etats membres d’exclure du champ d’application la présente directive sous certaines conditions.

L’article 11 du règlement CE (n°883/2004) a posé le principe de l’unicité de législation européenne permettant  au salarié à la recherche d’un emploi indemnisé par un Etat membre, de se rendre dans un autre Etat membre pour y rechercher un emploi tout en conservant son droit aux allocations. (art. 64 du règlement (CE) n°883/2004).

Ainsi, si le travailleur européen a perdu son emploi dans un Etat de l’espace économique européen ou en Suisse, il est indemnisé par le pays de résidence sous certaines conditions (Règlement (CE) n°1408/71). Cependant, les périodes indemnisées ne donnent pas droit à l’attribution de trimestres ou de points pour sa retraite, comme c’est le cas en France. 
 

Par Me. Inna SHVEDA

Avocat