La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, qui ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié. Toute modification est soumise à l'acceptation du salarié, qu'il s'agisse d'une modification fixe ou bien par tout ce qui affecte par exemple de la rémunération variable : modification de l'assiette de commissionnement, contractuelle , du taux, du secteur...etc

Même si la modification porte sur une augmentation de salaire, le salarié doit formellement donner son accord.

Un arrêt de la Cour de cassation en du le 12 juin 2014 fait tout de même réfléchir.

Dans cette affaire, un VRP contestait la modification des conditions de rémunération de son contrat de travail décidée et mise en oeuvre par son employeur. En 2005, l'employeur avait abaissé le taux de commission sur la vente de photocopieurs de 33% à 25%. Ce n'est qu'en 2009, que l'employé avait dénoncé une modification unilatérale du contrat et avait demandé en justice la résiliation du contrat.

Au final, le salarié obtient gain de cause partiellement, puisque la Cour considère que le taux de 33% doit continuer à s'appliquer, accordant au salarié un rappel de salaire au titre des commissions non versées entre 2005 et 2009.

Mais, dit la Cour, "cette somme ne constituant qu'une faible partie de la rémunération constituée aussi par les commissions sur le mobilier de bureau et le matériel bureautique (...) le manquement de l'employeur concernant la modification du taux de marge sur les photocopieurs ne rendait pas impossible la poursuite de leurs relations" .

Du coup impossibilité pour le salarié d'obtenir la résiliation du contrat de travail car cette modification porte sur un montant peu significatif et qu'elle a été subie pendant de nombreuses années sans réclamations. Elle ne constitue donc pas une atteinte suffisament grave pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l'employeur.

Le manquement de l'employeur, bien que réel, ne rendait donc pas impossible la poursuite du contrat de travail...Tel est l'enseignement de cet arrêt. Reste à savoir, au cas par cas, ce qui rendra possible ou pas la poursuite du contrat de travail...

Par Me Nicol

Avocat lyon droit du travail juin 2014

Source : Cass. Soc. 12 juin 2014, n°12-29063