MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Pratiquement, l’employeur sera amené à modifier les éléments d’origine du contrat conclu avec un salarié, encore plus fréquemment, il aura la nécessité de modifier les conditions de l’emploi, ces mortifications, alors dans la pratique, s’avèreront nécessaires en fonction d’éléments internes (nécessité de l’entreprise) ou d’éléments externes (situation du secteur géographique de l’activité de la branche d’emploi, ou de tel autre élément ponctuel ou permanent).

Il apparaît donc indispensable, d’une part, de savoir quand il y a aura modification des éléments du contrat, ou des conditions d’emploi (paragraphe 1), d’autre part, comment s’opère cette modification que ce soit de l’emploi ou des conditions (paragraphe 2).

Enfin, il est nécessaire de connaître les conséquences de la nécessité de modifier le contrat ou les conditions.

SECTION 1 – DEFINITION DES NOTIONS JURIDIQUES DE MODIFICATION DU CONTRAT ET DE MODIFICATION DES CONDITIONS D’EMPLOI.

A - Modification du contrat.

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat paraît avoir été jugé essentiel par le salarié et l'employeur, à l'origine de la relation contractuelle.

B - Modification des conditions.

Si le changement concerne les conditions de travail le salarié est tenu de l'accepter.

Lorsqu’elles constituent un simplement changement des conditions de travail et sur une modification du contrat de travail, les mesures édictées par l’employeur en matière d’aménagement des horaires, de changement de lieu de travail ou de changement de fonction, en principe, s’impose au salarié.

Elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

Ici, il faut être, particulièrement, prudent, les exemples, ci-dessus, ne relèvent pas automatiquement du pouvoir de direction de même qu’à notre avis, dans certains cas d’espèces, ces éléments pourraient très bien constituer une modification du contrat et non de l’emploi

En particulier, en cas de changement d’horaire, l’employeur devra veiller à ce que l’horaire nouveau ne bouleverse pas complètement la vie personnelle du salarié.

En un mot, il apparaît que le juge devra statuer au cas par cas et surtout en relevant si la modification affecte un élément essentiel de l’accord de volonté.

SECTION II - LE RECOURS A LA MODIFICATION DU CONTRAT OU DES CONDTIONS DE L’EMPLOI.

Le recours à la modification du contrat ou même à la modification des conditions de l'emploi initial doit s'apprécier à l'égard de la situation de l'employeur et de la répercussion de cette situation sur le déroulement du contrat de travail.

Le juge naturel du contrat de travail, en principe, ne peut apprécier l'opportunité de la modification du contrat, mais la nécessité de la modification de celui-ci.

Concernant en cas de modification des conditions de travail, en revanche, le juge doit apprécier si la modification était nécessaire à la bonne marche de l'entreprise ; et si cette modification des conditions d'emploi était justifiée par l'intérêt de l'entreprise et constitue une réelle nécessité pour l’entreprise qui relève du pouvoir de direction et de gestion du chef d'entreprise.

Ici la mise en œuvre pourra être très incertaine.

En effet, en cas de modification des conditions de déroulement de l’emploi, le juge se heurtera au principe de pouvoir de direction qui permet au chef d’entreprise d’avoir toute liberté pour diriger son entreprise et l’exigence légale de réalité et de sérieux du motif de licenciement.

En outre, admettons, à titre d’exemple, que le chef d’entreprise penne telles mesures constitutives de modification des conditions du déroulement de l’emploi ; en principe, cette décision ne pourrait être critiquée car relevant de la gestion de l’entreprise échappant au juge qui ne peut se substituer à l’employeur, pour apprécier le bien fondé de telle ou telle mesure.

Cependant, encore faut-il que la modification des conditions de déroulement de l’emploi soit réellement nécessaire à la compétitivité du secteur considéré, si ce n’est pas le cas, et que l’employeur licenciera, pour défaut d’acceptation de la modification, le juge alors devra examiner la justesse du motif et devra exiger de l’employeur qu’il produira les «éléments » prévus par la loi et, à ce moment là, comment considérer qu’il ne s’immisce pas dans la gestion de l’entreprise.

SECTION III – MISE EN ŒUVRE DE LA MODIFICATION DU CONTRAT ET DES CONDITIONS D’EMPLOI.

PARAGRAPHE 1 – MODIFICATION DU CONTRAT.

Il y a modification du contrat de travail lorsqu'un élément du contrat est jugé essentiel par le salarié et l'employeur au moment de la conclusion du contrat est affecté.

1) Les formalités de modification.

Il faut distinguer la modification non économique du contrat de travail et la modification économique du contrat de travail.

-L'employeur qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail du salarié doit solliciter du salarié l’accord sans qu'aucune forme ne soit imposée par le code du travail pour ce faire.

En tout état de cause, l’accord du salarié doit être établi.

- À l'inverse de l'employeur qui, pour un motif économique, envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail, doit en faire la proposition salariée par lettre recommandée accusée de réception.

L employeur doit indiquer au salarié en quoi consiste la modification envisagée, l'informer de ces nouvelles conditions,accompagnant cette proposition, afin de lui permettre de répondre en mesurant les conséquences de son choix.

Il doit aussi l'informer qu'il dispose d'un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception pour faire connaître son refus et qu'à défaut de réponse dans le mois, il sera réputé avoir accepté la modification proposée (code du travail article L 1222-6).

La formalité d'envoi de la lettre recommandé semble substantielle.

À défaut de réponse dans le délai d'un mois les salariés sont réputés avoir accepté lamodification proposée.

Observons que le délai d’un mois constitue une période de réflexion pour le salarié.

Il en résulte donc que l'inobservation de ce délai prive de cause réelle et sérieuse le licenciement.

2) Les suites de la modification.

a) L'acceptation par le salarié doit être préalable à la modification.

De façon pratique, après l'acceptation, la modification peut être mise en œuvre.

Dans ce sens il a été jugé (cass. soc. 31.10.2000 n° 98.44 980).

L'accord du salarié doit être préalable à toute signature de contrat.

La modification du contrat de travail par l'employeur pour quelque cause que ce soit nécessite l'accord du salarié, une société connaissant des difficultés économiques ayant proposé à son personnel deux jours de prélèvement exceptionnel sur les salaires pour période et s'était engagée à rembourser les retenues sur les bénéfices entre exercices.

b) L'acceptation doit être non équivoque.

Comme on l'a vu plus haut en matière de modification d'un élément essentiel l'acceptation doit être expresse.

Il a été jugé :

Par ailleurs, l'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat devant être claire et non équivoque, une cour d'appel qui a constaté qu'une telle acceptation ne ressortait de la note adressée au personnel, ni les termes du rapport de gérance adopté par l'assemblée générale la seule exécution par l'intéressé du contrat de travail ne pouvait établir cette acceptation claire et non équivoque. (Cass. soc. 5.01.2005, n° 02-46 000 046).

L’acceptation ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail aux conditions nouvelles..

PARAGRAPHE II - MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL.

Si le changement concerne les conditions de travail le salarié est tenu de l'accepter.

Son refus s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (Cass. soc. 23.02.2005. N°04 45 463. Bcv 5 n° 64).

En outre, la décision de l’employeur de changer les conditions de travail du salarié présumée est prise de bonne foi. Il incombe au salarié de démontrer qu’elle l’a été pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (cas soc 23.2.2005, n° 03.42.018 ; RJS 5/05 n° 477, 14.10.2008, n° 07.43.07, RJS12/08 N° 1162).

SECTION IV – LES CONSEQUENCES DE LA MODIFICATION DU CONTRAT OU DES CONDITONS D’EMPLOI.

I – Conséquences du refus d’un élément essentiel du contrat.

- Le retour à la situation antérieure à celle de la modification proposée.

Dans la mesure où le salarié refuse une modification du contrat essentielle et après accomplissement des formalités prévues par la loi, et en cas de réponse négative du salarié avant l’expiration du délai d’un mois, l’employeur a la faculté de retirer cette modification, en ce cas les parties reviennent à la situation antérieure et le contrat se poursuit aux clauses et conditions d’origine.

-La poursuite de la modification en cas de refus du salarié.

En ce cas, l’employeur devra procéder au licenciement du salarié en arguant du motif économique qui a nécessité la modification.

A cet égard, il devra procéder, comme en matière de licenciement pour cause économique, et, en particulier, d’accomplir la tentative de reclassement.

II – Conséquences du refus d’une modification des conditions de travail (non essentielles).

- Discussion ou licenciement.

Bien entendu, le salarié a la faculté de démissionné, mais cette éventualité devra être d’emblée écartée.

- L’employeur peut procéder au licenciement mais pour un motif personnel découlant du refus d’acceptation une décision de l’employeur.

Elle relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Le refus du salarié constitue une faute (cas. soc 10.10.2000, n° 98-41-358 ; RJS 12/00 n° 1221) mais pas nécessairement une faute grave (cas. soc 9.4.2002, n° 99.45.155.RJS 7/02 n° 785. 27.9.2006, n° 04.47.005 ; RJS 12/06 n° 1247) ou à lui seul (cas. soc.. 23.2.2005, n° 03.42.018, RJS 5/05 n° 477 ; 23.1.2008, n° 07/40.522, RJS 4/08 n° 371).

En guise de conclusions :

En dehors des cas ou la modification est considérée d’emblée comme modification des conditions du contrat (en salaire) la situation est, bien souvent, à la limite des 2 notions de changement du contrat ou des conditions (ex changement de lieu).

En pareil cas, les éléments sont à considérer au cas par cas, et surtout agir avec d’infimes précautions en cas de doute, le dicton « qui peut le plus peut le moins » trouve son entière justification, ici.