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Article avocat Avenant au contrat de travail : comment refuser la modification

Un appauvrissement des missions et des responsabilités constitue une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié

Par , Avocat - Modifié le 13-02-2014

Dans sa décision du 29 janvier 2014 (Cass. Soc. 29.01.2014 : n°12-19479), la Cour de Cassation apporte des précisions sur la modification du contrat de travail et ses conséquences.

 

Les modifications touchant le contrat de travail : distinction modification du contrat de travail et des conditions de travail

L’employeur, peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer à ses salariés un changement de leurs conditions de travail (sauf à un salarié protégé comme un représentant du personnel).

Néanmoins, il est interdit à un employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail sans l’accord express du salarié concerné.

 

Définition d’une modification du contrat de travail

Il y a modification du contrat de travail lorsqu’un élément du contrat par nature essentiel ou qui a été jugé essentiel par le salarié et l’employeur, au moment de la conclusion du contrat, est affecté.

Les éléments par nature essentiels du contrat de travail sont :

  • La rémunération contractuelle,
  • La durée du travail, telle que mentionnée au contrat de travail,
  • Le lieu de travail, dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique distinct,

 

La modification non économique du contrat de travail

L’employeur, qui envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail, pour un motif non économique, doit solliciter l’accord du salarié, sans qu’aucune forme ne lui soit imposée par le code du travail.

L’accord du salarié doit être explicite et non équivoque, et ne saurait se déduire de la simple poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions ou de son silence (Cass. Soc. 08.10.1987 : n° 84-41902).

Même s’il s’agit d’une modification pour motif disciplinaire, l’accord du salarié doit être sollicité.

L’employeur qui modifie unilatéralement le contrat de travail d’un salarié sans avoir, au préalable, sollicité et obtenu son accord  peut se voir imputer la rupture du contrat de travail de ce salarié.

La rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 22.02.2006 : n° 03-47639).

C’est au salarié qui invoque la modification de son contrat de travail pour justifier son refus de travailler de la prouver (Cass. Soc. 24.09.2008 : n° 07-41758).

En cas de refus de modification de son contrat de travail par le salarié, l’employeur dispose de deux options,

Soit il maintient les conditions antérieures,

Soit il tire les conséquences de ce refus en prenant l’initiative de la rupture. Il s’agira alors d’un licenciement pour motif personnel.

Si l’employeur impose la modification du contrat de travail au salarié, sans que celui-ci n’ait pu donner son avis, il est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

La prise d’acte sera alors requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’employeur sera condamné à indemniser le salarié.

 

La modification économique du contrat de travail

L’employeur qui envisage, pour motif économique, de modifier un élément essentiel du contrat de travail doit en faire la proposition écrite au salarié par lettre recommandée AR (article L 1222-6 du Code du travail).

Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre recommandée de proposition de modification de son contrat de travail pour faire connaitre son refus éventuel.

A défaut de réponse dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification (article L1222-6 du Code du travail).

En cas de refus par le ou les salariés de la proposition de modification pour motif économique de leur contrat de travail, si l’employeur envisage de licencier le ou les salariés, il doit respecter la procédure de licenciement économique.

La Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler dans l’arrêt du 29 janvier 2014 (n°112-19479) que la modification du contrat de travail ne s’impose pas au salarié et qu’il n’est pas possible d’imposer la modification des fonctions et des missions du salarié fixées contractuellement.

En l’espèce, un salarié cadre d’une entreprise de courtage d’assurance et de réassurances, chargé de clientèle pour les professions du chiffre a vu son contrat de travail modifié par la perte de responsabilités et de missions.

En effet, l’employeur avait perdu 2 clients importants  ce qui avait engendré une baisse très importante du chiffre d’affaires du service dans lequel intervenait ce salarié.

Le salarié se voyait amputé d’une partie importante de ses missions du fait de la résiliation de ces 2 contrats.

Il a dès lors pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et demandé la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur affirmait que seul un manquement imputable à l’employeur peut justifier la prise d’acte de la rupture, et que ce n’était pas le cas en l’espèce car il n’était pas à l’origine de la perte de ces clients importants.

Pour autant, la Cour de Cassation ne retient pas cette analyse là.

En effet, le salarié s’était vu imposer un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités, son poste était vidé de sa substance. Un élément essentiel du contrat de travail était affecté et modifié.

Il avait bien subi une modification de son contrat de travail imputable non à un tiers mais bien à l’employeur.

Par Maitre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

La qualification professionnelle.
Sources : Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-19479 ; Cass. Soc. 8 octobre 1987, n°84-41902 ; Cass. Soc. 22 février 2006, n°03-47639 ; Cass. Soc. 24 septembre 2008, n°07-41758

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