LE PRINCIPE: Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut être amené à faire évoluer les fonctions et les attributions du salarié.

En principe, le simple changement des tâches attribuées au salarié ou la réorganisation de ses responsabilités constituent un changement des conditions de travail qui s'imposent à ce dernier, dès l'instant où la rémunération et la qualification ne sont pas affectées.

Toutefois, lorsque l'étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant l'accord du salarié même si la rémunération ou la qualification ne sont pas affectées.

Ce qu'il FAUT RETENIR: Ainsi, il y a modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié lorsque: Le salarié s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier.

Par ailleurs, la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié (2nd arrêt); La scission d'un pôle en 2 entités distinctes avaient eu pour effet de réduire fortement l'étendue des fonctions de la salariée et le niveau de ses responsabilités. L'équipe de salariés qu'elle encadrait était passée de 11 à 6 personnes (1er arrêt).

En conséquence, le licenciement pour refus du salarié d'accepter ses nouvelles fonctions est abusif. (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824; Cass. soc., 6 avr. 2011, n° 09-66.818 )

Source: Éditions Législatives