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Brève Modification du contrat et des conditions de travail

Vous avez signé une clause de mobilité : à quoi cela vous engage-t-il ?

Par - Modifié le 02-07-2015

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Vous avez signé une clause de mobilité : à quoi cela vous engage-t-il ? Juritravail

Votre contrat de travail contient une clause de mobilité et vous souhaitez en savoir davantage sur vos droits et obligations qui en découlent. Vous vous demandez si vous êtes obligé d'accepter toute mutation géographique ? Qu'en est-il si vous êtes également représentant du personnel ? On vous dit tout.

>> Dossier conseillé : Clause de mobilité et changement de lieu de travail, ce qu'il faut savoir

Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ?

La clause de mobilité est la clause par laquelle vous acceptez contractuellement et par avance, d'être affecté à tout lieu de travail compris dans le secteur géographique délimité par ladite clause.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

Les salariés conservent des droits face à la mise en œuvre d'une telle clause qui doit obéir à de strictes conditions, tant dans sa rédaction que dans sa mise en œuvre.

La jurisprudence en la matière est dense.

Une clause de mobilité doit nécessairement (1):

  • être écrite (dans le contrat de travail initial ou par avenant)
  • être justifiée par la nature de la tâche qui doit être accomplie,
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise qui vous emploie,
  • être proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé,
  • préciser la zone géographique dans laquelle elle s'applique. Sinon elle est nulle.

Vous devez donc vérifier que la clause de mobilité que vous avez signée respecte toutes ces règles.

La mise en œuvre de la clause de mobilité est aussi encadrée : celle-ci ne doit pas porter une atteinte abusive à vos droits !

Par exemple, a été reconnu comme un usage abusif, la mise en œuvre d'une clause de mobilité alors que l'épouse du salarié était enceinte de 7 mois, avec déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés (2).

Quel peut être le périmètre géographique défini par une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité peut recouvrir un périmètre englobant le territoire français lorsque les fonctions exercées par le salarié le justifient (3).

En outre, il n'est pas nécessaire que la clause de mobilité fixe une zone de mobilité si le salarié exerce une fonction par nature itinérante. Dans ce cas le déplacement qui s'inscrit dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue dans le contrat s'impose (4).

Pouvez-vous refuser votre mutation en présence d'une clause de mobilité ?

La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification de votre contrat de travail. Il s'agit d'une simple modification de vos conditions de travail, que vous n'avez donc pas à accepter.

Votre refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (5). Il s'agit en effet, d'un manquement à vos obligations contractuelles.

Il existe néanmoins certains cas pour lesquels votre accord est nécessaire (elle s'accompagne d'une baisse de votre rémunération, du passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit…)

Il en va différemment si vous êtes un salarié protégé, ce qui est notamment le cas si vous êtes représentant du personnel. En effet, aucune modification de votre contrat de travail et aucun changement de vos conditions de travail ne peut vous être imposé.

>> Dossier conseillé : Représentant du personnel et mobilité

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas se faire de manière précipitée.

En effet, le licenciement d'un salarié qui, dans un tel cas, a refusé la mutation, est dépourvue de cause réelle et sérieuse, l'employeur ayant abusé de son pouvoir de direction dans la mise en œuvre de la clause de mobilité (6).

Un délai de prévenance raisonnable, dont la durée est fonction de la situation, doit être respecté.

Par exemple, ont été jugées comme mises en œuvre de façon précipitée :

  • une mutation imposée brutalement au salarié le 11 mai pour le 17 mai suivant, sans délai de prévenance (7) ;
  • l'information faite à une salariée afin de lui apprendre qu'elle serait mutée dès le lendemain (8).

Si tel est votre cas, vous pouvez, dans un premier temps, envoyer un courrier à votre employeur afin qu'il revienne sur sa décision.

>> Modèle conseillé : Lettre refusant votre mutation et exigeant la poursuite de votre contrat de travail

Si ce courrier reste sans réponse, vous pouvez faire appel à un avocat expérimenté de votre région, qui vous accompagnera et vous aidera dans vos démarches.

Une mutation imposée : un motif de prise d'acte de la rupture ?

Les Hauts magistrats ont déjà eu l'occasion, en 2014, de répondre Oui à cette interrogation (9). Un salarié titulaire d'un mandat de délégué du personnel et de conseiller prud'hommes s'était vu demander un changement de lieu d'affectation, ce à quoi il s'était opposé. L'employeur ne s'était pas borné à proposer au salarié protégé une modification de ses conditions de travail, mais lui avait imposé de se présenter sur un nouveau lieu de travail pour y occuper des fonctions différentes.

Le salarié protégé, fermement décidé, a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail avant d'obtenir la requalification de la rupture en licenciement nul.

Le salarié est dans, un tel cas, fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Il est important de rappeler que si le changement de lieu de travail dans un même secteur géographique ou en l'application d'une clause de mobilité ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail pour les salariés non protégés, il en est autrement pour les représentants du personnel qui eux bénéficient à ce titre d'une protection supplémentaire. Ainsi, la modification des conditions de travail d'un salarié protégé nécessite l'accord de ces derniers.

De ce fait si vous êtes un salarié "ordinaire", vous ne pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat que si votre employeur vous impose une modification de votre contrat de travail, ce qui est le cas en dehors de toute clause de mobilité, si la mutation géographique est prévue dans un secteur géographique différent de votre actuel lieu de travail.

>> Actualité conseillée : Accepter ou refuser sa mutation : telle est la question !

Références :
(1)
Cass. Soc. 9 novembre 2011, n°10-10320
(2)
Cass. Soc. 18 mai 1999, n°96-44315
(3)
Cass. Soc. 9 juillet 2014, n°13-11906
(4)
Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28480
(5)
Cass. Soc. 21 juillet 1986, n°83-45368
(6)
Cass. Soc. 1er décembre 2004, n°03-40306
(7)
Cass. Soc. 2 mars 2005, n°02-47546
(8)
Cass. Soc. 3 mai 2012, n°10-25937
(9)
Cass. Soc. 6 mai 2014, n°13-12472

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