La mise à pied conservatoire : comment sanctionner un salarié protégé ? 

Mise à pied conservatoire : définition

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise par l'employeur lorsque des faits graves se sont produits et qu'une procédure disciplinaire est envisagée à l'encontre du salarié auteur d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. L'employeur peut estimer que le salarié fautif ne doit pas venir travailler pendant le déroulement de la procédure disciplinaire pouvant aboutir à une sanction comme un licenciement pour faute grave.

Dès lors que l'employeur a connaissance de faits fautifs suffisamment graves pour justifier un licenciement pour motif disciplinaire, il peut notifier, par écrit pour des questions de preuve, une mise à pied conservatoire au salarié.

La procédure disciplinaire doit être enclenchée en même temps que la notification de la mesure conservatoire (1). En cas de refus, la mise à pied conservatoire sera privée d'effet. 

Concernant la procédure à appliquer par l'employeur pour mettre en place la mesure conservatoire, la loi distingue selon que le salarié est protégé ou non.

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire ? 

La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l'employeur, dans l'attente d'une sanction disciplinaire et ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire, qui, quant à elle, est une sanction disciplinaire.

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Procédure et délais applicables : combien de temps peut durer une mise à pied conservatoire ? 

Lorsque la mise à pied conservatoire concerne un représentant du personnel, donc un salarié protégé :

  • l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive, mais celle-ci doit être, sous peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans les 48h suivant sa prise d'effet (2) ;
  • la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 8 jours à compter de la notification de la mise à pied (3).

Attention ! 
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE (4) et bénéficie donc d'une protection particulière. Dans ce cas, la consultation du CSE a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied conservatoire. La demande d'autorisation de licenciement est présentée au plus tard dans les 48h suivant la délibération du CSE.

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Lorsque la mise à pied conservatoire concerne un salarié membre de la délégation du personnel du CSE ou un représentant de proximité :

  • la mise à pied conservatoire peut être prononcée immédiatement par l'employeur, mais ses effets seront supprimés de plein droit si le licenciement est refusé (5) ;
  • la demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 48h suivant la délibération du CSE. Si l'avis de ce dernier n'est pas requis, cette demande est présentée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied. La consultation du CSE a lieu dans un délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied (6).

Pour les autres salariés protégés, la mise à pied conservatoire de l'intéressé est immédiate dans l'attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit (7).

En ce qui concerne la durée de la mise à pied conservatoire, il n'y a, en principe, aucune durée maximale puisqu'elle est liée à la procédure disciplinaire amorcée en parallèle. Néanmoins, la durée de la mise à pied peut être limitée lorsqu'elle est prise en vue d'un licenciement pour faute grave ou lourde. 

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Application pratique de la procédure

La Cour de cassation a pu se prononcer sur le sujet (8). Un Ds avait commis une faute grave selon le chef d'entreprise qui, en vue d'une sanction disciplinaire importante, lui notifie une mise à pied conservatoire. L'employeur n'avait pas informé l'inspecteur du travail de cette mesure dans le délai de 48h prévu par les textes. Le salarié invoque donc la nullité de la procédure disciplinaire qui avait finalement débouché sur un blâme et non un licenciement pour faute grave.

Les juges ont estimé que le défaut d'information de l'inspecteur du travail, dans les délais de la mise en place d'une mise à pied conservatoire, constituait bien une irrégularité de procédure devant conduire au paiement des rémunérations dues pendant toute la période de mise à pied.

Il s'agit d'une décision qui s'inscrit dans une jurisprudence constante en la matière (9). La sanction n'est, quant à elle, pas remise en cause et reste valable. Il s'agit d'un vice de procédure.

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À lire aussi : 

Pour approfondir le sujet, découvrez nos actualités sur la mise à pied et la rupture du contrat d'un salarié protégé ! 
- Quelles sont les possibilités de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé ? 
- Mise à pied disciplinaire : la procédure à suivre et les erreurs à éviter

Références :

(1) Cass. soc, 18 mars 2009, n°07-44185
(2) Article L2421-1 du Code du travail
(3) Article R2421-6 du Code du travail
(4) Article L2143-22 du Code du travail
(5) Articles L2421-3 et L2421-4 du Code du travail
(6) Article R2421-4 du Code du travail
(7) Articles L2421-5 et L2421-6 du Code du travail

(8) Cass. soc, 18 janvier 2017, n°15-24599
(9) Cass. soc, 23 juin 1999, n°97-42202