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Brève Mutation : demander ou refuser une mutation professionnelle

Mutation géographique et salarié itinérant : quelles limites ?

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 29-03-2016

Mutation géographique et salarié itinérant : quelles limites ? Juritravail

L'employeur ne peut pas, sur simple volonté unilatérale, imposer une mutation à l'un de ses salariés, sans respecter certaines conditions. Cependant, pour le salarié itinérant, la mobilité est inhérente aux fonctions exercées, la mutation est donc de droit imposée par l'employeur. Néanmoins, des limites existent en la matière. 

En cas de doute, n'hésitez pas à faire appel à un professionnel.

Un salarié itinérant est le salarié dont la nature des fonctions implique une certaine mobilité géographique de sa part.

C'est par exemple le cas d'un salarié qui exerce une activité de consultant international (1) ou encore d'un travailleur ayant pour mission contractuelle la maintenance en France et à l'étranger (2).

Lorsque la spécificité des fonctions exercées par le salarié exclut sa fixité, l'affectation justifiée par l'intérêt de l'entreprise, ne constitue pas une modification du contrat de travail mais une modification de ses conditions de travail (3).  En cas de mutation, celle-ci s'imposera donc  au salarié, qui ne pourra la refuser.

Il a par exemple été relevé que, le refus du salarié de changer d'affectation alors que son nouveau lieu de travail était situé dans le même secteur géographique que son lieu de travail précédent et que sa mutation était conforme aux stipulations de la clause de mobilité, constituait une faute grave (4).

Cependant, le refus de la modification de son lieu de travail par le salarié ne caractérise pas à lui seul une faute grave : c'est notamment le cas dans un arrêt de 2010 (5).

De plus, dans certains cas, l'accord du salarié est nécessaire, comme par exemple :

  • lorsque la mise en oeuvre d'une clause de mobilité s'accompagne d'une baisse de la rémunération (6) ; 
  • lorsqu'elle s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou d'un horaire de jour à un horaire de nuit (7) ;
  • si le contrat prévoit que le travail devait s'exercer uniquement et exclusivement dans le lieu mentionné dans le contrat et si le changement de localisation est intervenu en dehors du même secteur géographique (8) 
  • si la mutation proposée entraîne pour le salarié la perte d'indemnités de logement régulièrement perçues depuis 11 ans (9) ;

Enfin, les juges doivent rechercher si la décision de l'employeur de muter le salarié ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale ou si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché. Ils ont par exemple eu à juger le cas d'un salarié qui faisait valoir qu'il venait de s'installer dans une ville donnée suite à son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants (10).

Par ailleurs, un salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité (11).

Références :

(1) Cass. Soc. 11 juillet 2012, n°10-30219
(2) Cass. Soc. 24 octobre 2012, n°11-17543
(3) Cass. Soc. 29 novembre 2007, n°06-44792
(4) Cass. Soc. 5 décembre 2012, n°11-21365
(5) Cass. Soc. 5 mai 2010, n°08-44593  
(6) Cass. Soc. 15 février 2006, n°04-45584
(7) Cass. Soc. 14 octobre 2008, n°07-40092
(8) Cass. Soc. 26 octobre 2011, n° 09-71322
(9) Cass. Soc. 4 février 2015, n° 13-26284
(10) Cass. Soc. 23 mars 2011, n° 09-69127
(11) Article L1132-3-2 du Code du travail

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