La clause de mobilité qui définit l’ensemble du territoire français comme zone géographique d’application est suffisamment précise et est, de ce fait, valablement applicable (Cass. Soc. 14.02.2018 : n°16-23042).

 

 

Définition de la clause de mobilité

 

La clause de mobilité est la clause d’un contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail que l’employeur pourrait décider.

 

 

Les conditions de validité de la clause de mobilité

 

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application  (Cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209 ; Cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45396).

 

À défaut, elle est nulle (Cass. soc. 19 mai 2004, n° 02-43252 ; Cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40020). 

 

L’employeur ne peut pas se réserver, dans la clause de mobilité, la possibilité d’étendre unilatéralement l’étendue géographique de l’obligation de mobilité du salarié concerné. Une telle précision est inopérante (Cass. Soc. 13.05.2015 : n°14-12698).

 

En conséquence, un employeur qui souhaiterait étendre le champ géographique d’une telle clause doit d’abord obtenir l’accord du salarié. Le régime de la modification du contrat de travail s’applique (Cass. soc. 07.06.2006, n° 04-45846 ; Cass. soc. 14.10.2008 : n° 07-42352).

 

La clause de mobilité d’un consultant embauché pour exercer des fonctions d’administrateur informatique portait sur l’ensemble du territoire national.

 

Cette clause claire et précise était licite et s’imposait au salarié, qui n’ignorait pas qu’il serait amené, compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité, à s’éloigner de son domicile (Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28916).

 

L’arrêt du 14 février 2018 précité confirme cette jurisprudence.

 

En l’espèce, une salariée avait été embauchée en qualité de e technicienne nomenclatures.

 

Son contrat de travail à durée indéterminée incluait une clause de mobilité.

 

 La clause prévoyait que la salariée pouvait être mutée dans l’un des établissements actuels ou futurs de la société en France et énumérait les établissements existants, suivie de points de suspension.

 

La salariée en avait déduit alors que cette liste n’était pas suffisamment précise.

 

La salariée avait été licenciée au motif qu’elle avait refusé la mutation qui lui avait demandé.

 

Elle estimait que la clause de mobilité était nulle.

 

Ce n’est pas l’avis des juges du fond.

 

Ni de la Cour de Cassation.

 

En effet, pour la Cour, la clause indiquait sans ambiguïté que le salarié était susceptible d’être muté dans tout établissement de l’entreprise situé en France. Elle était donc suffisamment précise.

 

La Cour d’appel tout comme la Cour de Cassation avaient relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d'application.

 

La clause était donc valable.

 

Pour les juges, l'employeur justifiait de la nécessité de procéder à la mutation de la salariée en raison de la réduction considérable et durable de l'activité à laquelle elle était affectée. Dès lors, l'atteinte à la vie familiale de l'intéressée était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

 

 

Sources :

 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 février 2018, n°16-23042

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2006, n° 04-45846

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006, n° 04-45396

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 19 mai 2004, n° 02-43252 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009, n° 08-40020 

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mai 2015 : RG n°14-12698

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2006 : RG n° 04-45846

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2008 : n° 07-42352

Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 mars 2013 : RG n° 11-28916

 

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET le 26 mars 2018

Avocat au Barreau de Paris