1. NAO 2022 : quelles entreprises sont concernées ?

Quand organiser et négocier des NAO : le délégué syndical

Vous devez engager des négociations si, au sein de votre entreprise, sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (1). Il faut que l'entreprise dispose d'au moins 1 délégué syndical, car c'est lui qui est chargé des négociations. Il s'agira alors le plus souvent des entreprises de 50 salariés et plus (seuil de désignation des délégués syndicaux).

Il peut également s'agir des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu'un membre du CSE a été désigné en qualité de délégué syndical (entreprise de plus de 11 salariés). Il s'agit ainsi de la NAO dans les entreprises de moins de 50 salariés.

💡 A noter : ces dispositions sont d'ordre public ce qui signifie qu'il n'est pas possible d'y déroger.

Quels sont les thèmes ?

Selon que l'entreprise est ou non pourvue d'un accord collectif, les thèmes de la négociation et la périodicité des négociations (calendrier NAO) varient.

Dans les entreprises telles que définies ci-dessus, l'employeur est tenu d'engager au moins 1 fois tous les 4 ans une négociation sur :

  • la rémunération (notamment les salaires effectifs), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
  • l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération), et la qualité de vie et des conditions de travail (2).

Concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, une négociation doit être engagée au moins 1 fois tous les 4 ans dans certaines structures. Il s'agit des :

  • entreprises et groupes d'entreprises considérées comme dominantes, d'au moins 300 salariés (3) ;
  • entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire (4) comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.

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2. Qui négocie une NAO ? Qui est à l'initiative ?

L'initiative de la négociation appartient à l'employeur : c'est donc à vous, employeur, de convoquer les parties.

⚠ Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à des sanctions pénales : 1 an de prison et 3 750 euros d'amende (5).

3 750 eurosd'amende

La NAO s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative en l'absence de toute initiative de l'employeur (6) :

  • depuis plus de 12 mois pour chacune des négociations annuelles obligatoires ;
  • et depuis plus de 36 mois pour la négociation triennale.

Dès lors, si vous recevez une demande de négociation de la part d'une organisation représentative, vous devez impérativement la transmettre aux autres organisations représentatives dans les 8 jours et convoquer les parties à la négociation dans les 15 jours suivant la demande.

3. Comment se déroule une NAO ?

L'employeur doit respecter la procédure édictée par le Code du travail.

Inviter les parties : convocation

En tant que chef d'entreprise, vous devez inviter tous les syndicats représentatifs de l'entreprise à négocier (7). La forme de cette convocation n'est pas précisée par les textes. Nous vous recommandons toutefois de leur adresser une lettre de convocation à la NAO.

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La première réunion : une réunion préparatoire

Sont précisés, lors de la première réunion (8) :

  • le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
  • les informations que vous remettrez aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, sur les sujets prévus par la NAO ;
  • la date de remise desdites informations.

Le cours de la négociation

L'engagement des négociations doit être sérieux et loyal.

Elles se déroulent entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chaque organisation syndicale représentative. La délégation de chacune de ces organisations, parties aux négociations, comprend : le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, au moins 2 délégués syndicaux (9)

💰 Vous devrez payer comme temps de travail, le temps passé par les délégués syndicaux, à la négociation.

Tant que la négociation est en cours, vous ne pouvez pas, dans les matières traitées, prendre de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si vous pouvez justifier de l'urgence de la situation (10).

4. L'issue de la négociation

Il s'agit d'une simple obligation de négocier et non d'une obligation de conclure un accord NAO. Ainsi, 2 issues sont possibles.

👉 1ère situation : la négociation aboutit à un accord

Si la NAO aboutit et que les parties parviennent à s'entendre, un accord nécessairement écrit et signé par les parties, est conclu (11).

Cet accord NAO, soumis à certaines conditions de validité, doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (12).

L'employeur n'a pas à consulter le Comité social et Économique (CSE) sur les projets d'accords collectifs (13).

👉 2ème situation : aucun accord n'est trouvé à l'issue des négociations

En l'absence d'accord, un procès-verbal (PV) de désaccord est établi. Y sont consignées les propositions de chaque partie et les mesures que vous entendez appliquer unilatéralement (14).

Ce PV donne lieu à un dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, et ce, dans les mêmes conditions que le dépôt d'un accord classique.

💡 À retenir :

Vous devez procéder aux négociations obligatoires dans l'entreprise. C'est à vous, employeur, de prendre l'initiative des négociations. À défaut, vous vous exposez à 1 an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende. À l'issue des négociations, soit vous parvenez à un accord, soit vous devez établir un procès-verbal de désaccord. 

👓 À lire également : CSE : qui sont les acteurs de la négociation collective en entreprise ?

Références :

(1) Article L2242-1 du Code du travail
(2) Loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail 
(3) Article L2331-1 du Code du travail
(4) Articles L2341-1 et L2341-2 du Code du travail
(5) Articles L2243-1 et L2243-2 du Code du travail
(6) Article L2242-13 du Code du travail
(7)
 Articles L2242-13 et L2242-1 du Code du travail
(8) Article L2242-14 du Code du travail
(9) Article L2232-17 du Code du travail
(10) Article L2242-4 du Code du travail
(11) Articles L2232-16 et L2231-3 du Code du travail
(12) Articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail
(13) Article L2312-14 du Code du travail
(14) Article L2242-5 du Code du travail