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Article avocat La négociation collective par le DS

La loi de sécurisation de l'emploi et le contrat de travail : une lutte juridique progressive

Par , Avocat - Modifié le 02-12-2013

Face à la multiplicité d'accords collectifs dans la gestion de l'entreprise (GPEC, accords de mobilité, accord de maintien de l'emploi), le contrat de travail a toujours effectué une sorte de résistance pour conserver sa place majeure en droit du travail, mais la loi de sécurisation de l'emploi affaiblit ce dernier encore plus jusqu'à ce que les accords collectifs prennent le dessus pour devenir une véritable source du pouvoir de gestion de l'entreprise.

 

- La résistance du contrat de travail face aux accords collectifs de gestion

 

En principe, le contrat de travail est une source primordiale en droit du travail consacrant une volonté de se lier entre l'employeur et le salarié. Ainsi, l'employeur et le salarié peuvent convenir de dispositions contractuelles plus favorables que les dispositions législatives ou conventionnelles.

C'est dans ces conditions que depuis la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement des conflits.

collectifs de travail, un accord collectif conclu entre les organisations syndicales et l'employeur ne peut se substituer aux dispositions contractuelles uniquement lorsque l'accord collectif est plus favorable laissant primer l'intérêt individuel sur l'intérêt collectif. La jurisprudence a défendu le principe selon lequel les clauses contractuelles plus favorables ne peuvent être atteintes par l'arrivée d'un accord collectif, l'accord collectif ne pouvant modifier les termes du contrat de travail (Cass. soc, 26 septembre 2010, n°08-43161). L'accord individuel de chaque salarié doit alors être obtenu.

Cependant, le développement de la négociation de gestion a engendré un besoin pour la doctrine de repenser les rapports des accords collectifs de gestion avec le contrat de travail afin de faire primer l'accord collectif même en cas de clauses contractuelles plus favorables.

De ce fait, le schéma de protection renforcée du contrat de travail est progressivement mis à mal par de nouvelles dispositions législatives fragilisant de plus en plus par leur contenu l'institution même du contrat de travail.

C'est notamment le cas de la loi Aubry du 19 janvier 2000 sur la réduction de la durée du travail à 35 heures et le cas de la loi Warsmann du 23 mars 2012 relative à la modulation conventionnelle du temps de travail dans les entreprises alors que les juges ont toujours considéré que la durée du travail faisait partie du socle contractuel qu'il n'est pas possible de modifier sans l'accord du salarié.

En outre, avec l'adoption de la loi de sécurisation de l'emploi, la fragilisation du contrat de travail va devenir significative notamment avec les accords de maintien de l'emploi qui vont permettre à l'employeur d'utiliser un moyen de pression pour mettre en œuvre des mesures que le salarié ne pourra refuser en arguant des dispositions prévues par son contrat de travail.

- L'affaiblissement progressif du contrat de travail face aux accords collectifs de gestion

    

A terme, l'accord collectif de gestion et de surcroît, l'accord de maintien de l'emploi semble être un moyen pour l'employeur de restreindre la valeur du contrat de travail.

Ainsi, le contrat de travail ne deviendrait qu'un simulacre face aux accords collectifs conclus entre les organisations syndicales représentatives et l'employeur.

D'une part, les accords de mobilité prévus par la loi de sécurisation de l'emploi entraînent un détachement progressif du contrat de travail. Le contrat de travail s'efface devant la volonté du salarié lorsqu'il s'agit de changer de poste de travail et d'entreprise (accord de mobilité volontaire).

Le contrat n'existe alors plus pendant le temps de la mobilité du salarié dans l'autre entreprise puisque celui-ci va signer un autre contrat de travail.

D'autre part, les accords de maintien de l'emploi impactent des clauses contractuelles initialement protégées de manière renforcée que ce soit la rémunération ou la durée du travail. En principe, l'employeur ne peut pas modifier la rémunération ni la durée du travail sans l'accord du salarié. Si celui-ci refuse, l'employeur peut soit renoncer à la modification du contrat de travail soit procéder au licenciement du salarié sans que le refus du salarié ne puisse constituer un motif de licenciement.

Il est évident que de plus en plus la théorie ainsi que la pratique en droit du travail font primer l'intérêt collectif au détriment de l'intérêt individuel.


La doctrine soulève à ce propos un argument de taille puisqu'elle exprime l'idée selon laquelle les organisations syndicales deviendront les "mandataires des salariés" (Pascal LOKIEC, Flexibilité et contrat de travail).

Mais là encore, cette légitimité et cette présence des organisations syndicales sont encore aujourd'hui toutes relatives car les petites et moyennes entreprises ne sont pas toujours dotées d'organisations syndicales dans l'entreprise même si la loi sur la sécurisation de l'emploi a prévu la possibilité de mandater des représentants élus du personnel avec la nécessité de mettre en place un référendum afin de légitimer l'accord collectif.

En outre, les organisations syndicales ne sont pas toutes en accord avec cet affaiblissement du contrat de travail face aux nombreux accords collectifs de gestion émergents et feront en sorte de limiter cette gestion dans l'entreprise afin de sauvegarder la volonté contractuelle du salarié.

Ainsi, l'avenir du droit du travail semble reposer désormais sur l'évolution du lien entre les accords collectifs de gestion qui prennent une place de plus en plus majeure dans le droit du travail devenant une véritable source de pouvoir de gestion de l'entreprise et le contrat de travail qui s'affaiblit de dispositions législatives en dispositions législatives.  

Par Me Felix

Vos Réactions

  • Aline ALPHAIZAN - Membre Le 11-12-2013 à 09:13

    Merci Catherine pour cet article très explicite.

    Effectivement la loi sur la flexibilité du travail, bouscule le "contrat de travail" ainsi que le Code. Pour ma part, je pense que ce n'est que la partie visible de l'iceberg.

    Depuis quelques années, le rapport au travail connaît une très grande mutation, c'est une réelle évolution sociétale.

    A l'époque de nos parents, les gens travaillaient pour se loger, habiller et nourrir leur famille, c'était leur fierté. Ils entraient dans une entreprise et en sortait au moment de la retraite, même s'ils ne s'épanouissaient pas sur leurs postes de travail.

    Aujourd'hui, nous recherchons beaucoup plus, nous recherchons l'épanouissement, les possibilités d'évolutions et d'avoir le choix d'aller voir ailleurs.

    Vous me direz qu'aller voir ailleurs, quand on a une situation économique aussi fragile que chez nous, c'est peut-être utopique........... et bien non, si l'on regarde l'histoire du monde, c'est très souvent dans des périodes difficiles que le humains ont fait preuve d'inventivité et d'audace. 

    Nous le voyons bien au niveau de nos jeunes diplômés, qui n'hésitent pas à partir à l'étranger pour faire leurs premièrs armes. Quant à nos séniors (dont je fais parti), nous n'hésitions plus à tenter l'aventure de la création d'entreprise et de commencer à regarder vers d'autres horizons géographiques et/ou économique.

    Le monde du travail évolue, je pense que le code du travail est indispensable, mais il faudrait qu'il soit un peu dépoussiéré, et surtout j'attends avec impatience, le "CHOC DE SIMPLICITE", et c'est une Titrée en RH qui vous le dit.

    Bonne journée 

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Maître Catherine FELIX

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Avocat au Barreau de TROYES

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