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Article avocat Le non respect des règles relatives au CDD : requalification et sanctions pénales

La requalification de CDD en CDI n’entraîne parfois pas d’indemnités pour licenciement sans cause

Par , Avocat - Modifié le 09-11-2015

Lorsqu’un CDD ou plusieurs CDD sont requalifiés en CDI, par principe, le juge octroie en outre au salarié des indemnités au titre du licenciement sans cause, sauf dans le cas où le salarié a reçu de son employeur une lettre de rupture (1).

 

Cet arrêt commenté du 20 octobre 2015 est l’occasion pour la Cour de Cassation de préciser sa jurisprudence en matière de requalification de CDD en CDI.

 

  • Les cas requalification de CDD en CDI

 

En application de l’article L 1245-1 du Code du travail, le défaut de respect de certaines règles de fond et de forme spécifiques au contrat de travail à durée déterminée (CDD) entraîne la requalification du contrat en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

 

Ceci est le cas, notamment, lorsque :

  • un CDD est conclu en dehors des cas de recours autorisés ;
  • le contrat n’est pas écrit ou signé par le salarié (2) ;
  • les mentions obligatoires sont absentes ;
  • les règles relatives à sa durée ne sont pas respectées.

 

Si l’employeur continue de faire travailler un salarié en CDD au-delà du terme prévu, ce contrat devient automatiquement un CDI et ce, peu important qu’il ait été conclu dans les règles ou pas (articles L 1243-11 et L 1245-1 du Code du travail).

 

  • Demande de requalification de CDD en CDI et saisine prud’homale accélérée

 

Le juge ne peut pas d’office requalifier le contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

 

C’est au salarié de demander la requalification (3 et 4).

 

En effet, les dispositions relatives au CDD ont été édictées dans un souci de protection du salarié, qui peut, dans ces conditions, seul se prévaloir de leur inobservation.

 

En l’absence de contrat écrit, le salarié garde la possibilité de prouver que l’employeur et lui avaient entendu conclure un CDD (Cass. soc. 12 décembre 2012 précité).

 

L’employeur n’a pas cette possibilité.

 

Les syndicats ont également la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification du CDD en CDI, en substituant le salarié lésé.

 

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un CDD en CDI, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement sans passage obligé au bureau de conciliation et d'orientation.

 

Le conseil de prud’hommes doit statuer au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine et la décision est exécutoire de droit à titre provisoire (article L 1245-2 et R 1245-1 du Code du travail) (5). Cela signifie qu’elle est immédiatement applicable, même s’il y a appel.

 

  • Les indemnités de requalification de CDD en CDI

 

Lorsque le conseil de prudhommes prononce la requalification du ou des CDD en CDI, une indemnité de requalification est prononcée.

 

Cette indemnité de requalification est au moins égale à 1 mois de salaire (article L 1245-2 C ; trav.) ; dont le montant minimum est calculé en fonction de la dernière moyenne de salaire mensuel (6).

 

Elle a le caractère de dommages-intérêts et n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.

 

En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’employeur peut devoir au salarié l’indemnité de requalification mais aussi celle de précarité.

 

Dans ce cas, le calcul de l’indemnité de requalification n’intègre pas l’indemnité de précarité.

 

Le juge qui requalifie un CDD en un CDI doit allouer au salarié l’indemnité spécifique de requalification mais aussi lui accorder les sommes dues au titre de salaires impayés (7).

 

Quand le salarié obtient la requalification d’une succession de CDD en CDI, l’employeur ne lui doit qu’une seule indemnité de requalification et non une indemnité pour chaque CDD (8).

 

 

  • Les indemnités de rupture du contrat de travail requalifié par le juge

 

La saisine directe du conseil de prud’hommes comprend non seulement la demande en paiement de l’indemnité de requalification, qui est la conséquence de cette requalification, mais également la demande de paiement des indemnités résultant de la rupture du contrat de travail.

 

Le salarié peut donc faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir des indemnités de rupture (9).

 

Ainsi, le licenciement sera le plus souvent irrégulier et injustifié car l’employeur n’a, de fait, pas respecté la procédure de licenciement ni envoyé de lettre de licenciement (10).

 

La Cour de Cassation a tout de même posé une exception au principe d’indemnisation.

 

En effet, l’employeur échappera à la condamnation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il a préalablement adressé au salarié une lettre de non-renouvellement ou de rupture du CDD qui énonçait des griefs matériellement vérifiables.

 

Cette lettre vaut alors lettre de licenciement (11 et 12). 

 

C’est cette jurisprudence qui est confirmée dans l’arrêt commenté du 20 octobre 2015.

 

En l’espèce, un salarié avait été engagé par Canal + en qualité d'imitateur dans le cadre du programme «Les Guignols de l'Info ».

 

Les contrats de travail à durée déterminée, dénommés « lettre d'engagement » se sont succédé mensuellement jusqu'au 19 septembre 2011, dernier jour travaillé.

 

Le salarié a alors saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir requalifier les contrats en contrat de travail à durée indéterminée et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture.

 

Les juges du fond ont bien prononcé la requalification des CDD au motif que le salarié avait exercé les mêmes fonctions pendant seize ans, ce que confirme la Cour de cassation : le caractère temporaire de l'emploi du salarié n'était pas établi et le salarié avait, suivant la répétition durant seize ans de lettres d'engagement mensuelles, exercé les mêmes fonctions d'imitateur dans le cadre du même programme télévisuel.

 

La Cour d’appel avait également condamné l’employeur à payer au salarié des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, et à titre d'indemnité de licenciement.

 

Les juges du fond avaient en effet retenu qu'eu égard à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Ce n’est pas l’avis de la Cour de Cassation, qui en l’espèce va faire une application de sa jurisprudence : l’employeur avait adressé une lettre notifiant ainsi au salarié la fin de la relation de travail.

 

Pour les Hauts magistrats, il n’en fallait pas moins.

 

Pour la Cour de Cassation, le juge qui requalifie la relation contractuelle en CDI doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et, dans cette hypothèse, si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

 

Ainsi, dans la mesure où le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance du courriel relatif à la rupture, la Cour de cassation reproche à la cour d'appel de ne pas avoir recherché si les motifs énoncés dans la lettre de rupture justifiaient le licenciement.

L’arrêt de la Cour d’appel est donc cassé sur ce point et l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel afin d’être rejugée. Cette dernière devra déterminer si le motif énoncé justifiait le licenciement.

 

Affaire à suivre donc.

 

Par Virginie Langlet

Avocat au barreau de Paris

 

Sources:

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 octobre 2015, RG n°14-23712

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 décembre 2012, RG n°11-14823

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 octobre 2002, RG n° 00-45572

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 février 2013, RG n°11-12262

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 septembre 2003, RG n°01-42575

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 novembre 2013, RG n°12-25459

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 novembre 2010, RG n°09-40160

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 mai 2005, RG n°03-43214 et 03-44942

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 avril 1998, RG n°95-43091

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 juin 2003, RG n°01-40808

(11) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 7 mai 2003, RG  n°00-44396

(12) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 février 2010, RG n°08-43031

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