La convention de forfait jours conclue en vertu de l’accord collectif de l’entreprise dont les stipulations ne sont pas de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est sans effet.

Il en est ainsi lorsque la convention collective ou l’accord collectif ne comportent pas de dispositions propres à assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, est sans effet (Cass. soc. 13 novembre 2014 n°13-14206).

La convention de forfait en jours : modalité d’organisation du temps de travail des cadres

La convention de forfait en jours est une modalité d’organisation du temps du travail pour les cadres. Celle-ci doit être prévue par un accord collectif qui détermine les catégories de salariés susceptibles d’être concernés (article L3121-39 et L3121-43 du Code du travail).

Selon le dispositif légal les cadres concernés sont ceux qui ne sont pas amenés à suivre les horaires collectifs de travail du service, de l’atelier ou de l’équipe dans lesquels ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps  (article L3121-43 1°) du Code du travail).

Certains salariés peuvent également conclure des conventions de forfait en jours. Il s’agit de ceux dont la durée du temps du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice de leurs responsabilités (article L3121-43 2°) du Code du travail).

Le temps de travail est décompté en jours sur l’année et le nombre maximal de jours travaillés prévu par l’accord collectif ne peut dépasser 218 jours (article L3121-44 du Code du travail).

Les salariés embauchés dans le cadre d’une convention de forfait en jours ne bénéficient pas de la durée légale du travail.

Il n’y a donc pas d’heures supplémentaires.

Cependant l’employeur doit respecter les normes légales en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de congés payés (article L3121-43 du Code du travail).

La convention de forfait en jours est écrite et doit être signée par le salarié (article L3121-45 du Code du travail).

L’employeur devra ensuite faire passer un entretien annuel individuel à tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours. L’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sa rémunération (article L3121-46 du Code du travail). 

Exigences à respecter par l’accord collectif en matière de convention de forfait en jours

La possibilité pour l’employeur d’embaucher des salariés dans le cadre d’une convention de forfait en jours nécessitent que ces conventions soient prévues soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’accord collectif doit respecter plusieurs exigences à l’égard des conventions individuelles de forfait.

La jurisprudence a affirmé de façon constante que le droit à la santé et au repos constituaient des exigences constitutionnelles (cass.soc. 29 juin 2011 ; cass.soc 24 avril 2013 n°11-28398 ; cass.soc 13 novembre 2014 n°13-14206).

En ce sens l’accord collectif doit respecter les dispositions légales relatives  aux durées maximales de travail, aux repos journaliers et hebdomadaires (article L3121-45 alinéa 3 du Code du travail ; cass.soc 29 juin 2011 n°09-71107) même si les conventions de forfait en jours ne sont pas soumises en principe à la durée légale du travail.

La Haute Juridiction a estimé que l’accord collectif qui ne remplissait pas ces exigences rendait sans effet les conventions de forfait en jours conclus en vertu de celui-ci (cass.soc. 31 janvier 2012 n°10-19807).

La convention collective SYNTEC comportait à ce titre certaines lacunes selon la Cour de Cassation (cass.soc 24 avril 2013 n°11-28398).

En effet la convention collective ne comportait pas de stipulations de nature à garantir que l’amplitude de la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’arrêt du 13 novembre 2014 confirme cette jurisprudence de la Haute juridiction.

La convention collective  nationale du notariat du 8 juin 2001 prévoyait à l’égard des conventions de forfait en jours : une amplitude maximale de 10h pour une journée d’activité ; un bilan trimestriel dressé par le salarié sur son temps de travail, bilan communiqué ensuite à l’employeur.

La Haute juridiction a estimé que ces stipulations étaient insuffisantes pour remplir les exigences légales relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés : " ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ".

La convention de forfait conclue en vertu de cette convention collective est donc nulle.

Le salarié embauché dans le cadre d’une convention de forfait jours prévue par un tel accord collectif, et qui demande ainsi l’indemnisation de ces heures supplémentaires, des congés payés et une réparation au titre du travail dissimulé, sera accueilli en ses demandes puisque sa convention sera nulle.

Il est donc fortement conseillé aux employeurs de remédier aux lacunes des conventions collectives qui les concernent en négociant un accord d’entreprise répondant aux exigences légales relatives au temps de repos quotidien, hebdomadaire, et aux durées maximales de travail. Les conventions de forfait en jours qui seront conclus auront plein effet.

Par Me Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

57 Bd de Picpus 75012 PARIS

Tél : 01.84.79.16.30

www.cabinet-avocats-langlet.fr

Sources : 

Cass, soc, 13 novembre 2014, RG  n°13-14206

Cass, soc, 24 avril 2013, RG  n°11-28398 

Cass, soc, 31 janvier 2012, RG n°10-19807

Cass, soc, 29 juin 2011, RG n°09-71107