Ce dispositif « Macron » ne sera applicable que pour les instances prud’homales introduites après la publication de la loi.
Ce barème ne sera donc pas applicable pour les instances en cours devant le Conseil de prud’hommes, la Cour d’appel ou la Cour de cassation.

1) Concrètement qu'est ce que cela instaure?

Des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plafonnées!

Moins de 2 ans d'ancienneté :
Moins de 20 salariés : maximum 3 mois ;
Entre 20 et 299 salariés : maximum 4 mois ;
À partir de 300 salariés : Maximum 4 mois.

De 2 ans à moins de 10 ans  :
Moins de 20 salariés : Minimum 2 mois ; maximum 6 mois ;
Entre 20 et 299 salariés : Minimum 4 mois ; maximum 10 mois ;
À partir de 300 salariés : Minimum 6 mois ; maximum 12 mois.

10 ans et plus
Moins de 20 salariés : Minimum 2 mois ; maximum 12 mois ;
Entre 20 et 299 salariés : Minimum 4 mois ; maximum 20 mois ;
À partir de 300 salariés : Minimum 6 mois ; maximum 27 mois.

 

2) C'était mieux avant?

Pour le salarié en tous cas, la réponse est oui!

Jusqu'à présent, l'article L 1235-3 du Code du travail dispose qu’un salarié qui possède plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés, doit percevoir une indemnité pour licenciement sans cause d’au moins 6 mois de salaires.

Or, le barème « Macron » actuel prévoit, par exemple, que le minimum octroyé au salarié en cas de licenciement sans cause sera de 4 mois et non de 6 mois actuellement, soit une diminution de 33% du montant, ce qui est considérable... 

Evidemment, ces modification s’appliqueront en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de rupture de contrat de travail .

 

3) Y'a t'il des dérogations?

La réponse est oui. 

Le juge peut fixer une indemnité d’un montant supérieur en cas de manquement de l’employeur d’une particulière gravité, caractérisée par :

  • des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;
  • un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues à l’article L. 1134-4 ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou en matière de corruption dans les conditions prévues à l’article L. 1161-1 ;
  • la violation de l’exercice du droit de grève dans les conditions mentionnées à l’article L. 2511-1 ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé dans les conditions mentionnées à l’article L. 2422-1 ;
  • la violation de la protection dont bénéficient certains salariés dans les conditions mentionnées aux articles L. 1225-71, L. 1226-13 et L. 1226-15 ou
  • l’atteinte à une liberté fondamentale (Art. L. 1235-3-2. Nouveau).
Affaire à suivre, pour mesurer exactement les effets d'un tel étouffement par l'exécutif et le législatif de l'appréciation souveraine prétorienne d'une cause lui étant soumise.

Nous n'approuvons pas non plus en l'état cette réforme, certes plus flexible, mais au seul détriment de la partie faible du contrat de travail.


Par David MASSON
Avocat au Barreau de GRASSE

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