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Article avocat Obtenir des Dommages et Intêrets pour Licenciement Injustifié

Entreprises de plus de 20 salariés : sans règlement intérieur, pas de sanctions disciplinaires

Par , Avocat - Modifié le 04-04-2017

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (1).

 

  • Entreprises de plus de 20 salariés : règlement intérieur obligatoire

 

Un règlement intérieur doit être établi dans les entreprises et établissements occupant habituellement au moins 20 salariés, dans les 3 mois suivant l’ouverture de l’entreprise (articles L 1311-2 et R 1321-5 c. trav.). 

À défaut de dispositions légales précises, pour l’appréciation de l’effectif « habituel », il faut généralement entendre un effectif occupé pendant au moins 6 mois.

 

Dans les entreprises employant moins de 20 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur est facultatif. 

Toutefois, si l’employeur décide d’en établir un, il doit respecter les dispositions relatives à ce document et notamment celles concernant son mode d’élaboration.

 

  • Elaboration du règlement intérieur

 

Le règlement intérieur doit être rédigé en langue française. 

Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères (article L 1321-6 c. trav.).

 

L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, à celui des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du CHSCT. 

Par exemple, il doit être consulté pour la mise en place d’un dispositif de dépistage des produits stupéfiants, ou la modification d’une clause relative aux vêtements de travail.

 

Le règlement intérieur est ensuite transmis, en double exemplaire, avec l’avis du CE (ou des délégués) et du CHSCT, à l’inspection du travail ( article L 1321-4 c. trav.). 

Le règlement intérieur doit être déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes, dans le ressort duquel l’entreprise ou l’établissement est situé, et publié dans l’entreprise au moins 1 mois avant la date prévue pour l’entrée en vigueur du règlement (articles L 1321-4 et R 1321-2 c. trav.). 

Il est porté, par tout moyen (ex. : affichage), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

 

Toute modification du règlement intérieur est soumise aux mêmes règles d’élaboration et de publicité.

 

  • Les clauses du règlement intérieur

 

Dès lors qu’il a été régulièrement élaboré, le règlement intérieur s’impose à tous les membres du personnel comme à l’employeur. 

Il s’impose en tant que tel, même si ces destinataires n’ont pas souscrit à ses dispositions, car il s’agit d’un acte réglementaire (2).

 

Le règlement intérieur doit contenir exclusivement : 

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement
  • les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité, quand elles apparaissent compromises ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline et, notamment, la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires que peut prendre l’employeur.

 

S’agissant des sanctions disciplinaires, le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions.

 

Les sanctions peuvent consister en : 

  • un blâme,
  • un avertissement oral,
  • un avertissement écrit,
  • une mutation disciplinaires,
  • une rétrogradation,
  • une mise à pied disciplinaire.

Le degré et la nature de la sanction varie en fonction de la gravité des faits devant être sanctionnés. 

Il en résulte que (3) : 

  • une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ;
  • une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale.

 

Ce sont ces principes essentiels qui sont rappelés dans l’arrêt commenté du 23 mars 2017 (1).

 

En l’espèce, une salariée était engagée par une association pour occuper le poste d’employée à domicile. 

Son employeur lui a notifié un avertissement. 

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, en référé, afin de faire annuler cette sanction, qu’elle jugeait illicite, au motif que l’employeur n’avait pas établi de règlement intérieur prévoyant les sanctions envisageables. 

Ce défaut de règlement intérieur au sein de l’association rendait illicite l’avertissement prononcé, selon l’argumentation de la salariée. 

L’employeur considérait que l'absence de règlement intérieur ne le prive pas de tout pouvoir disciplinaire hors la rupture du contrat de travail.

 

Les juges du fond ont approuvé le raisonnement de la salariée, et n’ont pas annulé la sanction prononcée mais ont ordonné à l'employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résultait.

 

La Cour de Cassation approuve ce raisonnement, en rappelant qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail.

 

Cette décision est tout à fait conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation qui estime, depuis 2010, que "dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur"(3).

 

Par Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

 

Sources :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 mars 2017 : RG n°15-23090

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 25 septembre 1991 : RG n°87-42396

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 octobre 2010 : RG n°09-42740

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