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Article avocat Obtenir des Dommages et Intêrets pour Licenciement Injustifié

La rupture anticipée illicite d’un CDD est source de multiples préjudices pour le salarié

Par , Avocat - Modifié le 18-09-2019

En cas de rupture illicite d’un contrat à durée déterminée, l’employeur peut être condamné à payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de l’indemnité classique couvrant la perte de salaire jusqu’au terme initial du contrat (Cass. Soc. 03.07.2019 : n°18-12306).

 

Les cas de recours au CDD

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu par principe que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et dans des cas limitativement énumérés par la loi.

Le CDD ne peut en effet avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (articles L 1242-1 et L 1242-2 du Code du travail).

L’employeur ne pourra dès lors jamais embaucher en contrat à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’½uvre.

A défaut, le contrat sera requalifié en CDI.

Ainsi, il est possible de conclure un contrat à durée déterminée dans les cas limitatifs énumérés à l’article L 1242-1 du Code du travail :

  • Remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou maternité ;
  • Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
  • Remplacement d'un chef d'entreprise.

Il est interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d’une grève, ou pour effectuer des travaux dangereux (dont la liste limitative est prévue par l’article D 4154-1 du Code du travail), ni pour faire face à un accroissement temporaire d’activité dans le délai de 6 mois après un licenciement économique.

 

La durée du contrat de travail à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée peut comporter, selon son motif, un terme précis ou un terme imprécis. Il ne sera possible de renouveler que le CDD dont le terme est précis.

Sauf dans les cas où il peut être conclu pour un terme imprécis, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (article L 1242-7 du Code du travail).

La durée maximale du contrat, renouvellement compris, est de 18 mois.

Cette durée maximale peut dans certains cas aller jusqu’à 24 mois ou à 36 mois (article L 1242-8 du Code du travail).  

En principe, aucune durée maximale n’est imposée pour les contrats conclus sans terme précis, sauf exceptions.

 

La fin du contrat à durée déterminée

Le CDD conclu avec un terme précis cesse de plein droit à l’échéance du terme (article L 1243-5 du Code du travail).

Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (article L 1242-7 du C. trav.).

 

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée 

L’employeur peut rompre un CDD avant le terme prévu uniquement dans les cas limitatifs suivants (c. trav. art. L. 1243-1) :

  • la faute grave du salarié ;
  • l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ;
  • la force majeure.

L’employeur ne dispose d’aucune autre possibilité pour rompre par anticipation le CDD de sa propre initiative.

En revanche, il est possible qu’un CDD puisse être rompu à l’initiative du salarié ou d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Mais le régime juridique obéit à des règles strictes là aussi (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-2).

Ainsi, la rupture conventionnelle est interdite pour rompre un CDD (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008 ; circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas-là, il doit toutefois respecter un préavis qui est fixé selon la durée du contrat. Il ne peut pas excéder 2 semaines.

 

La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés est illicite

En dehors de ces cas limitativement prévus par la loi, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts.

Si c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette rupture anticipée, le salarié a droit à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme de son CDD (Code du travail, art. L 1243-4).

L’employeur doit également payer l’indemnité de précarité indemnité de fin de contrat qui représente 10% des sommes totales dues pour toute la durée du contrat initialement fixée (c. trav. L. 1243-8).

Cette règle s’applique aussi quand l’employeur rompt le contrat avant le début de son exécution (Cass. soc. 26.09.2002 : n°00-42581). Dans ce dernier cas, on ne peut pas, en effet, considérer que le contrat a été rompu pendant la période d’essai.

Dans le cas où le CDD est à terme imprécis, les dommages-intérêts sont évalués en fonction de la durée prévisible du contrat (Cass. soc. 13.12.2006 : n°05-41232).

La Cour de cassation va plus loin dans la sanction à l’encontre de l’employeur, afin d’indemniser au mieux le préjudice du salarié. 

Dans un arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de cassation rappelle que le code du travail ne fixe qu’un montant minimum de dommages-intérêts (position constante : Cass. soc. 09.01.2008 : n°06-43191).

Les juges peuvent donc condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts d’un montant supérieur si le salarié a subi un préjudice distinct de la seule perte des salaires et résultant de la rupture illicite.

Pour cela, il est nécessaire que le salarié rapporte la preuve de son préjudice « distinct ».

S’il parvient à prouver son préjudice distinct, c’est aux juges du fond de fixer souverainement le montant de l’indemnité.

Dans l’arrêt du 3 juillet 2019 commenté, il s’agissant d’une maison de disques qui avait conclu des CDD d’usage (c. trav. art. D. 1242-1) - appelés « contrats d’exclusivité » en l’espèce - avec des artistes interprètes pour enregistrer et réaliser trois albums de leur groupe.

Or, après la réalisation d’un seul album, elle a décidé de résilier ces contrats.

Les artistes ont saisi le Conseil de Prud’hommes pour faire valoir leur préjudice, estimant que cette rupture est illicite car intervenue en dehors des cas limitativement prévus par le code du travail. Ils faisaient valoir également un préjudicie économique distinct dont ils demandaient la réparation.

Tant la Cour d’appel que la Cour de cassation ont donné raison aux artistes au visa de l’article L 1243-4 du code du travail.

Pour la Cour de cassation, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du même code.

Pour la Haute juridiction, ces dispositions servent à fixer seulement le minimum des dommages-intérêts que doit percevoir le salarié dont le contrat à durée déterminée a été rompu de façon illicite.

 Rien n’empêche de réparer le préjudice distinct.

Le préjudice « distinct » peut être d’ordre économique comme dans cette affaire.

En effet ; les artistes ont demandé l’indemnisation du préjudice résultant « de la perte d'une chance de percevoir les gains liés à la vente et à l'exploitation » des deux albums non réalisés du fait de la rupture anticipée.

Mais ce préjudice distinct peut tout aussi bien être un préjudice moral consécutif à la rupture anticipée illicite (Cass. soc. 12 mars 2002, n°99-44222).

 

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 3 juillet 2019 : RG n° 18-12306

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 26 septembre 2002 : RG n°00-42581

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 13 décembre 2006 : RG n° 05-41232

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 janvier 2008 : RG n° 06-43191

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 12 mars 2002 : RG n°99-44222

 

 

Par Maitre Virginie LANGLET 

Avocat au Barreau de Paris

 

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