Une embauche en CDI peut intervenir après un ou plusieurs CDD. Dans cette situation, l’employeur peut-il prévoir une période d’essai dans le CDI ? En principe oui,  il est possible de prévoir une période d’essai. Mais attention, ce n’est pas si simple, car il faut tenir compte de la période d’emploi antérieure en CDD et la déduire.

Lorsque le salarié a exécuté un ou plusieurs CDD sur le même emploi avant le CDI, il faut retrancher à la durée de la période d’essai, non pas seulement la durée du dernier CDD en date mais celle de l’ensemble des CDD exécutés.

La règle n’est pas récente. Déjà, par un arrêt de janvier 2006, la Cour de cassation précisait que :

« lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs chez un employeur auprès duquel le salarié a exercé le même emploi lui ayant permis d’apprécier ses capacités professionnelles, la durée totale de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat ».

La règle a été confirmée en octobre 1993 :

« Il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail« 

Exemple : si un salarié effectue un ou plusieurs CDD pendant deux mois, puis est embauché à l’issue en CDI avec une période d’essai d’un mois, la rupture de période d’essai qui interviendrait serait abusive et s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de surcroît sans respect de la procédure obligatoire. Il s’agirait donc d’un licenciement à la fois abusif et irrégulier dans sa forme.

Source :  Yves Nicol avocat Lyon droit du travail février 2020. Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 12-12.113; Cass. soc. 31 janv. 2006, n° 04-46.782.