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Article avocat Mettre à pied à titre conservatoire un salarié : durée, procédure & modèle de lettre

Une mise à pied conservatoire doit être concomitante à la procédure de licenciement

Par , Avocat - Modifié le 12-11-2013

L'article L1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure conservatoire.

Elle constitue dans ce cas, non une sanction en elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).

Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure de licenciement en cours pour un motif disciplinaire.

En conséquence elle n'a pas à être motivée, et l'employeur est dispensé de respecter la procédure de l'entretien préalable. Le salarié, qui en plus de son éviction immédiate, se voit, la plupart du temps, privé de son salaire pendant la période correspondante.

Néanmoins, il appartient à l'employeur d'aller rapidement au bout de la procédure engagée, et notamment de convoquer le salarié à un entretien préalable puis de lui notifier la sanction prise.

L'arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 octobre 2013 conerne le cas d'une mise à pied conservatoire non suivi immédiatement d'effet, en ce sens que l'employeur a tardé à poursuivre la procédure envisagée, en l'espèce de licenciement.

Dans cette affaire, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire puis a engagé, 6 jours plus tard, une procédure de licenciement pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement devant les prud'hommes en soutenant notamment que la mise à pied conservatoire n'a pas été immédiatement suivi de la procédure de licenciement, de sorte qu'elle devait s'analyser en une mise à pied disciplinaire. L'employeur ayant alors purgé son pouvoir disciplinaire, le salarié demandait que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond avaient suivi le salarié en considérant que faute de concomitance entre la mise à pied "conservatoire" et la procédure de licenciement, la mise à pied présentait un caractère disciplinaire interdisant qu'elle soit suivie d'un licenciement prononcé pour les mêmes faits.

Dans son arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de cassation valide l'analyse des premiers juges. Elle retient en effet que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied mais n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai ; dès lors, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement.

Cet arrêt très clair est important.

En cas de mise à pied conservatoire notifiée hors convocation à entretien préalable, l'employeur doit impérativement engager dans le même temps la procédure de licenciement. Un délai de 6 jours est excessif, sauf le cas où l'employeur justifie qu'il lui était nécessaire de disposer d'un délai de réflexion en procédant par exemple à des auditions de salariés ou investigations pour s'assurer de la véracité des faits susceptibles d'être reprochés au salarié.

Il faut signaler que la Cour de cassation avait déjà reconnu dans un arrêt du 13 septembre 2012 qu'un délai de 13 jours était un délai indispensable compte tenu de la nécessité, pour l'employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés portant sur un détournement de fonds et de se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.

Mais ces cas sont rares, de sorte que très souvent l'employeur doit mettre à pied et dans le même temps convoquer à entretien préalable en vue d'un licenciement (ou de toute autre sanction disciplinaire). A défaut, la mise à pied conservatoire sera immanquablement requalifiée en une mise à pied disciplinaire, de sorte que le licenciement serait automatiquement invalidé pour reposer sur des faits déjà sanctionnés.

Pour être complet, rappelons que lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur peut prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient, sans engager immédiatement une procédure de licenciement (jurisprudence constante).

Par Me Jean-philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

 

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Maître Jean-Philippe SCHMITT

Maître Jean-Philippe SCHMITT

Avocat au Barreau de DIJON

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