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Brève Mettre à pied à titre conservatoire un salarié : durée, procédure & modèle de lettre

Mise à pied conservatoire : justifier le temps de réflexion

Par - Modifié le 10-12-2015

Mise à pied conservatoire : justifier le temps de réflexion Juritravail

Le délai qui s'écoule entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement pour faute doit être justifié par l'employeur. A défaut, la mesure est requalifiée en mise à pied disciplinaire.


Votre salarié a commis une faute d'une particulière gravité et vous envisagez de le licencier. En attendant d'engager la procédure de licenciement disciplinaire, vous avez prononcé à son encontre une mise à pied conservatoire.

Mais ne tardez pas à engager la procédure de licenciement, cela pourrait jouer en votre défaveur et vous coûter cher !

Lorsque vous prononcez une mise à pied conservatoire, vous devez en principe, dans le même temps, ouvrir la procédure de licenciement (1).

Toutefois, les juges admettent que vous disposiez d'un certain délai entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement disciplinaire.

3 jours, 1 semaine, 15 jours … de quel délai pouvez-vous disposer ? Les juges ne le disent pas, mais ils exigent que vous soyez en mesure de dire pourquoi vous avez eu besoin d'un délai pour licencier votre salarié.

Comment justifier le délai entre la mise à pied et le licenciement ?

Lorsque votre salarié commet une faute particulièrement grave (violence, altercation, vol, dégradations …), vous pouvez prononcer à son encontre une mise à pied conservatoire. Cette mesure représente l'avantage d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise, en attendant de lui notifier son licenciement pour faute. Il ne vient pas travailler et vous ne le rémunérez pas pendant cette période.

La mise à pied garde son caractère conservatoire dès lors que le délai de 8 semaines qui s'est écoulé entre le prononcé de la mise à pied et l'engagement de la procédure de licenciement est justifié par la nécessité de mener une enquête sur les faits reprochés au salarié

Cass. Soc. 20 mai 2015, n°14-11767

La mise à pied conservatoire, si vous n'engagez pas le jour même la procédure de licenciement, peut vous permettre de disposer d'un délai pour procéder à une enquête interne par exemple, afin de déterminer avec certitude la responsabilité de votre salarié dans la faute que vous lui reprochez.

Dans tous les cas, dès lors que plusieurs jours s'écoulent entre la notification de la mise à pied et l'ouverture de la procédure de licenciement, vous devez être en mesure de justifier ce délai. Sinon, cela pourrait vous coûter cher.

Quels risques pour l'entreprise ?

Si vous ne justifiez pas le délai qui s'écoule entre la mise à pied conservatoire et l'engagement de la procédure de licenciement, la mesure est requalifiée en mise à pied disciplinaire (qui est une sanction disciplinaire), ce qui rend le licenciement abusif (car vous ne pouvez pas sanctionner 2 fois votre salarié pour une même faute).

Mettre à pied à titre conservatoire un salarié

Mise à pied à titre conservatoire du salarié

On considère en effet que la mise à pied que vous avez prononcé est en réalité une sanction disciplinaire, ce qui vous empêche par la suite de prononcer un licenciement, analysé comme une seconde sanction.

Les juges ont déjà condamné un employeur à verser des indemnités à son salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car il avait attendu 6 jours pour engager la procédure de licenciement après la mise à pied et qu'il était dans l'impossibilité de justifier ce délai (2).

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut vous coûter jusqu'à plusieurs mois de salaire.

Références :
(1) Cass. Soc. 1er décembre 2011, n°09-72958
(2) Cass.Soc. 30 octobre 2013, n°12-22962

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