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Article avocat Mettre à pied à titre conservatoire un salarié : durée, procédure & modèle de lettre

Mise à pied conservatoire : clarification sur le délai de réflexion de l'employeur

Par , Avocat - Modifié le 27-11-2013
L'affaire qui nous occupe aujourd'hui concerne un employeur qui notifie à un salarié une mise à pied conservatoire puis engage, 6 jours plus tard, une procédure de licenciement pour faute grave.

La mise à pied conservatoire vise à laisser le temps nécessaire à l’employeur pour mener son enquête et choisir la sanction adaptée. Elle se distingue de la mise à pied disciplinaire, en elle-même une sanction.
La différence est importante : une même faute peut donner lieu à mise à pied conservatoire puis à licenciement. Mais le licenciement qui suivrait une mise à pied disciplinaire est par définition injustifié car on ne peut pas sanctionner deux fois une même faute. On dit que l’employeur a « épuisé » son pouvoir de sanction par la mise à pied disciplinaire.
Jusqu’au 30 octobre 2013, la position de la Cour de cassation était la suivante : Après une mise à pied conservatoire, l’employeur devait engager immédiatement la procédure de licenciement, dès la notification de la mise à pied (et non pas, par exemple, 8 jours après).  À défaut, la mise à pied devient disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

Le 30 octobre 2013, la Cour de cassation clarifie sa position : Elle approuve la cour d’appel d’avoir décidé que la mise à pied, bien que qualifiée de conservatoire par l’employeur, présentait un caractère disciplinaire car l’employeur avait engagé la procédure de licenciement 6 jours après la mise à pied « sans justifier » d’aucun motif à ce délai.

La Cour de cassation reconnaît donc que l’employeur peut user d’un certain délai de réflexion à condition de pouvoir en justifier. Dans cette affaire, ce n’était pas le cas. Mais, elle admet, sous conditions, que la procédure de licenciement ne soit pas immédiatement engagée après le prononcé d’une mise à pied conservatoire.

Dans un arrêt d’espèce, la cour suprême avait admis qu’un délai de 13 jours était, dans l'intérêt même du salarié, un délai indispensable, compte tenu de la nécessité, pour l'employeur, de mener à bien les investigations sur les faits reprochés (détournement de fonds) et de se déterminer sur la nécessité d'engager une procédure de licenciement pour faute grave.
Mais, il s’agissait d’une décision isolée qui nécessitait confirmation.

A noter : Lorsque les faits reprochés donnent lieu à la mise en œuvre d’une procédure pénale contre le salarié, la Cour de cassation admet que l'employeur puisse prononcer une mise à pied conservatoire si les faits le justifient, sans engager immédiatement une procédure de licenciement.
Par Me Henry

Source :  Cass. Soc. 30 octobre 2013, n° 12-22962


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Maître Maryvonne HENRY

Maître Maryvonne HENRY

Avocat au Barreau de PARIS

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