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Actualité Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Rupture conventionnelle : 4 erreurs à ne pas commettre !

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 04-12-2017

Rupture conventionnelle : 4 erreurs à ne pas commettre !

La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en contrat indéterminée de mettre fin à leur relation de travail, d'un commun accord. Bien que la rupture conventionnelle soit un mode de rupture du contrat de travail amiable, elle doit pour autant respecter une procédure bien précise. À défaut, la validité de la convention de rupture peut être remise en cause et votre salarié pourra intenter un recours à votre encontre devant le Conseil de Prud'hommes. Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ? La procédure applicable à la rupture conventionnelle individuelle est-elle la même que celle devant être respectée dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective ?

La convention de rupture n'est pas valable si...

La rupture a été fortement incitée par des faits de harcèlement moral

L'existence d'un différend entre les parties n'affecte pas, en principe, la validité de la convention de rupture.

Néanmoins, la Cour de cassation a estimé dans un arrêt du 28 janvier 2016 que lorsqu'un différend est lié à des actes de harcèlement moral et que ceux-ci ont incité le salarié à conclure une rupture conventionnelle, la validité de la convention peut être remise en cause (1).

Dans les fais présents, les faits de harcèlement moral dont a été victime le salarié l'ont incité à choisir la rupture conventionnelle plutôt que de rester dans l'entreprise.

Or, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (2).

La rupture ainsi intervenue doit donc être analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et doit en produire les effets.

Le salarié parvient à prouver qu'aucun entretien ne précède la convention de rupture

La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties fixent les modalités de la rupture (3). Le salarié peut d'ailleurs se faire assister au cours de ces entretiens.

L'absence d'entretien est une cause de nullité de la convention de rupture.

En revanche, c'est bien au salarié de rapporter la preuve de l'absence d'entretien préalable à la rupture conventionnelle et non à l'employeur de produire des éléments matériellement vérifiables pour se défendre des allégations du salarié et prouver qu'ils ont bien eu lieu (4).

L'employeur n'est pas légalement tenu de convoquer le salarié par courrier.

Le salarié qui réussirait à prouver que la conclusion d'une convention de rupture conventionnelle n'a pas donné lieu à la tenue d'un ou plusieurs entretiens pour fixer les conditions de cette rupture conventionnelle, pourra obtenir la nullité de la convention.

 L'employeur demande l'homologation de la rupture avant la fin du délai de rétractation

Lorsqu'une rupture conventionnelle est conclue, un délai de rétractation est laissé aux parties, leur permettant de revenir sur leur volonté de rompre le contrat et ce sans motif. Ce délai est de 15 jours calendaires (5) et ne peut être raccourci pour hâter la rupture du contrat.

C'est à l'expiration de ce délai que la partie la plus diligente pourra demander l'homologation de la rupture à l'autorité administrative (6). La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Qu'en est-il lorsque la demande d'homologation est adressée par l'employeur le dernier jour du délai de rétractation ?

La réponse est identique, une partie qui a une convention de rupture ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu (7).

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L'employeur remet les documents de fin de contrat au salarié avant la rupture du contrat

Pour qu'une rupture conventionnelle soit valable, elle doit avoir été homologuée (6). C'est seulement à compter de la rupture du contrat que le salarié pourra recevoir ses documents de fin de contrat, et pas avant (8).

Ainsi, l'employeur qui remet au salarié ses documents de fin de contrat avant l'homologation de la rupture conventionnelle commet une erreur, erreur qui s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (9).

L'après rupture conventionnelle : la contestation est possible !

Soyez vigilant lorsque vous concluez une rupture conventionnelle avec l'un de vos salariés car si vous commettez l'une des erreurs développées à l'instant, le salarié pourra contester la validité de la convention de rupture devant le Conseil de Prud'hommes.

En effet, tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention (6).

En cas de doute, n'hésitez pas à faire appel à un avocat spécialisé. Celui-ci pourra vous accompagner lors de la conclusion d'une convention de rupture et vous évitera un possible litige ultérieur.

Quelles différences avec la rupture conventionnelle collective ?

En aucun cas vous ne devez confondre la rupture conventionnelle individuelle et la rupture convention collective, grande nouveauté des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, réformant le Code du travail (10).

En tant qu'employeur, vous aurez en effet, à compter de la publication du décret d'application attendu et au plus tard au 1er janvier 2018, la possibilité de négocier un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Les modalités encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié seront fixées par cet accord collectif (11).

Contrairement à la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle dite collective ne pourra pas vous être proposée par les salariés.

Tous ne pourront d'ailleurs pas être candidats à la rupture conventionnelle collective. Les conditions qui devront être remplies par les salariés seront fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective (12).

Références :
(1) Cass. Soc. 28 janvier 2016 n°14-10308
(2) Article L1237-11 du Code du travail
(3) Article L1237-12 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 1er décembre 2016, n°15-21609
(5) Article L1237-13 du Code du travail
(6) Article L1237-14 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 14 janvier 2016, n°14-26220
(8) Article R1234-9 du Code du travail
(9) Cass. Soc. 6 juillet 2016, n°14-20323
(10) Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, article 10
(11) Articles L1237-17 et  L1237-19 du Code du travail, entrée en vigueur à venir
(12) Article L1237-19-1 du Code du travail, entrée en vigueur à venir

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