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Actualité Procédure de rupture conventionnelle : le dossier Employeur

Proposer au salarié de signer une rupture conventionnelle

Par - Modifié le 27-10-2015

Proposer au salarié de signer une rupture conventionnelle

Votre salarié et vous n'êtes plus satisfaits de la relation contractuelle (mésentente avec la hiérarchie ou les collègues, insatisfaction du travail rendu ...), il est peut être opportun d'y mettre fin. Pourquoi pas de manière amiable et négociée ? Sachez qu'il est possible de rompre le CDI en dehors de tout conflit : la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - dite aussi, mais à tort, licenciement amiable - peut être la solution.

Vous envisagez de rompre le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de votre salarié, au moyen de la rupture conventionnelle homologuée (1). Ce n'est ni un licenciement, ni une démission, mais un outil de flexisécurité créé dans l'intérêt commun des parties. La rupture conventionnelle offre divers avantages, tant pour vous que pour votre salarié, mais sa mise en oeuvre nécessite le respect d'une procédure spécifique.

Rompre le contrat de travail : opter pour la rupture conventionnelle

Rédiger une rupture conventionnelle du CDI : signer une Convention de rupture amiable

Si vous souhaitez proposer à votre salarié de signer une rupture conventionnelle, sachez que la fin de la relation contractuelle doit être approuvée par votre salarié. Il doit y consentir. Une fois la convention signée, vous disposez tous les deux d'un délai pendant lequel vous pouvez exercer votre droit de rétractation. Si tel est le cas, la relation contractuelle se poursuit.

Nécessaire consentement libre et éclairé du salarié

En aucun cas le salarié ne doit subir de pression de votre part, sous peine de nullité de la rupture. En effet, il doit librement consentir à la signature d'une rupture conventionnelle (2) et celle-ci ne doit régler un litige existant entre les parties.

La rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque le salarié reçoit un avertissement disciplinaire se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail.

Cass. Soc. 9 juin 2015, n°14-10192

Attention donc à ne pas forcer votre salarié, et à ne pas tomber dans le chantage du licenciement pour faute, car si votre salarié accepte la rupture conventionnelle sous la contrainte, vous risqueriez d'être sanctionné. Un employeur a déjà été condamné à verser 17.500 euros à un salarié (3).

La rupture amiable offre l'avantage :

  • de pacifier la fin de la relation contractuelle,
  • de permettre au salarié de percevoir les indemnités de rupture du contrat (indemnités de départ, congés payés), et ses allocations chômage,
  • d'éviter les reproches non productifs.

En tant qu'employeur, vous avez l'assurance que le salarié facilitera la reprise de son poste par un autre employé et donc la poursuite du travail.

Identification des avantages de la rupture amiable

Une fois le salarié convoqué à un entretien préalable, vous lui exposez les raisons qui motivent votre souhait de rompre de manière conventionnelle le contrat de travail :

  • salarié démotivé, retards fréquents, 
  • rapports conflictuels avec les autres salariés,
  • manque de rigueur et résultats professionnels en baisse,
  • recherche active du salarié d'un nouvel emploi,
  • etc.

Si ces raisons ne justifient pas un licenciement pour faute, vous pouvez faire comprendre au salarié qu'il est sur une "mauvaise pente" et que la rupture de son contrat peut être la meilleure solution.

S'il n'accepte pas la signature d'une rupture d'un commun accord, vous pouvez décider - si le salarié ne se reprend pas, et selon la gravité des faits que vous lui reprochez - de mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Si le salarié accepte la fin du CDI, les conditions de la rupture peuvent être négociées au cours de cet entretien, et porter sur :

  • le montant de l'indemnité de fin de contrat ;
  • le sort des avantages en nature (téléphone, PC...) ;
  • le sort de la clause de non-concurrence si elle existe ;
  • le délai du "préavis" à exécuter : vous pouvez choisir entre vous la date de rupture du contrat. Attention toutefois à respecter les délais impératifs (voir ci-dessous) ;
  • la durée de maintien des avantages acquis.

Ces éléments sont repris dans la convention de rupture que vous rédigez.

Respecter la procédure

Si vous décidez de conclure une convention de rupture avec votre salarié (1), ce dernier n'a pas de préavis à respecter, sauf si vous en avez convenu ensemble autrement.

S'il n'y a pas de préavis et que vous n'avez convenu aucune date de départ différée, la rupture ne peut pas pour autant prendre effet immédiatement, certains délais doivent être respectés. En général, il faut compter un mois entre le début de la procédure - entretien, signature du formulaire Cerfa de rupture conventionnelle, envoi de la demande d'homologation - et le départ du salarié de l'entreprise.

Attention à bien respecter la procédure et les conditions, car la signature d'une transaction postérieure à une rupture conventionnelle ne peut mettre fin à un litige en lien avec la rupture du contrat de travail (4).

Références :
(1) Articles L1237-11 et suivants du Code du travail
(2) Cass. soc. 30 janvier 2013, n°11-22332, Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13865
(3) Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-13830
(4) Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-21136

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